HolyCode

Однажды нас пригласили помочь с масштабированием IT-компании. На первый взгляд — всё идеально: есть HR-система с порталом, LMS, мерч-магазином, заявками на отпуск… Но на деле — никто ею не пользуется. Жизнь компании кипит в другом месте — в рабочей платформе, где общаются, делятся новостями, решают задачи. Неудобный интерфейс? Отчасти. Недостаток продвижения? Тоже. Но главная причина — HR-система была «островом», оторванным от реальной цифровой среды команды. Люди не хотели заходить туда специально — ради одной кнопки «отправить заявку»...

Большинство exit-интервью — формальность: «Почему уходишь?» → «Личные обстоятельства» → конец. Результат — ноль инсайтов, а текучка растёт. Но если вы регулярно занимаетесь привлечением наших IT специалистов к вашим проектам, каждое увольнение — это сигнал. И последний шанс понять: почему человек не захотел остаться. Вот как сделать exit-интервью полезным: Человек не скажет правду, если боится. — Проводит нейтральный интервьюер (не руководитель!). — Гарантируется конфиденциальность: анализ — только по обезличенным данным...

Первый год работы — понятен. Если уходит новичок, причина обычно в подборе или адаптации. Но на 2–3 году — уходят ключевые люди: senior-разработчики, техлиды, аналитики. Без конфликтов. Без скандалов. Просто: «надоело», «хочу нового». На самом деле — это не про «новое». Это про невыполненное обещание будущего. 🔸 Сотрудник вырос — а компания нет Он освоил роль на 120%, но новых вызовов нет. Рутина → выгорание → уход. 🔸 Рост = только карьера? Ошибка Кто-то хочет быть супер-экспертом, а его «тянут» в менеджеры...

20 лет назад я прошла 9 этапов собеседований на позицию джуна: от полиграфа до встречи с гендиректором. В итоге — отказ. Три месяца, куча времени, ноль уважения к кандидату. Сегодня я руковожу HolyCode — и вижу: ничего не изменилось. Только теперь это называют «тщательным отбором». Абсурдные практики всё ещё живы: Это не качество. Это страх, бюрократия и снятие ответственности. И гарантированный способ отпугнуть тех, у кого есть выбор. При привлечении наших IT специалистов к вашим проектам мы строим...

Свежий отчёт Gartner для CHRO — не про «ИИ спасёт всех», а про реальные риски, которые уже влияют на подбор, удержание и эффективность IT-команд. Вот что важно услышать — особенно если вы планируете привлечение наших IT специалистов к вашим проектам: Только 1% увольнений в 2025 были связаны с реальным ростом производительности от ИИ. Остальное — попытки CEO сократить штат, ожидая чуда. Результат: уходят ключевые эксперты, падает доверие, проекты тормозят. Наш подход: перед наймом или оптимизацией — проверяйте, работает ли ИИ у вас как инструмент, а не как замена человеку...

Январь — не время для «полного аудита». Это окно возможностей: пока команда раскачивается после праздников, у вас есть 5–7 дней, чтобы понять, куда направить усилия в этом году — особенно если вы планируете привлечение наших IT специалистов к вашим проектам. Мы в HolyCode видим: компании, которые тонут в отчётах, теряют время. А те, кто делает быструю диагностику, сразу переходят к действиям. Вот как это работает по нашему подходу: Собираем данные за прошлый год — но не ради цифр. Главный вопрос:...

Годовой Performance Review часто превращается в формальность: рутинные оценки, шаблонные фразы, нулевой эффект. Но если вы работаете с IT-командами — особенно при привлечении наших IT специалистов к вашим проектам — это шанс не просто «проверить сотрудника», а понять: работает ли он здесь по-настоящему? В HolyCode мы не внедряем HR-процессы. Но когда клиенты спрашивают, как построить оценку, которая работает, — делимся простым подходом: Зачем вам Performance Review? — Чтобы решить, кого повышать? —...

Планировать HR на год вперёд в IT-среде — всё равно что строить маршрут в тумане. Рынок, приоритеты, команды — всё меняется быстрее, чем выходит релиз. Но и без стратегии — тушить пожары. Выход? Двухуровневый подход, который мы используем при работе с клиентами и при привлечении наших IT специалистов к вашим проектам. Фиксируем 3–4 цели на год, а не список задач. Например: — «Снизить уход ключевых разработчиков на 15%» — «Ускорить включение новых специалистов до 7 дней» Это наш ориентир. Он почти не меняется — даже если бизнес резко меняет направление...

Каждый декабрь компании спешат составить HR-планы на год вперёд. Но часто — без честного взгляда на то, как всё работает сейчас. Мы в HolyCode видим это постоянно: приходят с запросом на привлечение наших IT специалистов к вашим проектам, но процессы подбора, коммуникации или включения до сих пор «на коленке». И тогда даже идеальный кандидат не спасает — он либо не выходит, либо уходит через 2 месяца. Почему? Потому что стратегию построили не на анализе, а на желаниях. Что мы делаем иначе — по подходу...

Ноябрь 2024-го стал для нас плотным и насыщенным: три выступления за 10 дней — на VK HR Day Overview (19 ноября), GenAI Workshop Day от TechRec (27 ноября) и HR42 (28 ноября). Во всех трёх случаях Александра Савельева, CEO HolyCode говорила об одном: ИИ в HR — это не про «будущее», а про то, что уже работает сегодня. Особенно — в IT-рекрутинге. На VK HR Day Overview — кратко и по сути: ✅ 4 кейса внедрения ИИ в подбор, ✅ инструменты, которые ускоряют рекрутинг в 2–3 раза, ✅ как использовать ИИ без рисков для бизнеса...

Мы не полагаемся на ощущения. Если вы хотите быстро и надёжно привлекать наших IT специалистов к вашим проектам — начните с данных. В HolyCode мы не «улучшаем HR-процессы». Мы измеряем, что мешает вам получить нужного человека в срок, с нужными навыками и без потерь. Вот 5 ключевых метрик, которые мы смотрим у каждого клиента — и которые помогают избежать «пожаров»: 1️⃣ Время до закрытия вакансии Сколько дней проходит от заявки до подписания договора? Если больше 30 — есть задержки в поиске, коммуникации или согласовании...

В эпоху удалёнки многие IT-компании возвращаются к идее очных встреч: сборы на 2–4 недели в одной локации становятся не «роскошью», а инструментом устойчивой работы. Особенно это актуально, когда речь идёт о привлечении наших IT специалистов к вашим проектам — ведь даже самый сильный специалист включается эффективнее, если чувствует связь с командой. Чем полезны такие встречи: 🔹 Укрепляют доверие — личное общение сокращает дистанцию, особенно в новых или гибридных командах. 🔹 Ускоряют решение задач — за день за одним столом можно пройти путь, на который в Slack ушло бы две недели...