Найти тему
О чем вы разговариваете с сотрудниками?! В открытых источниках написано большое количество статей о подготовке программы адаптации персонала, об организации процесса, оценке эффективности, о роли HR в этом мероприятии. Мне бы хотелось затронуть тему проведения HR-ом личных встреч с сотрудниками в рамках адаптационного периода. Целью личных бесед является снижение уровня текучки, выявление степени удовлетворенности сотрудников, выявление сложностей, с которыми могли столкнуться работники в процессе адаптации, снижение уровня дискомфорта и поддержка на этапе "акклиматизации" в первые месяцы работы. Замечательно, если такого рода встречи практикуются в компаниях, а структура беседы и вопросы для обсуждения прописаны в документе, регламентирующем процесс адаптации. Но чаще всего HR приходится импровизировать. Какие вопросы задавать на встречах с сотрудниками?! Для начала продумайте структуру разговора. Представьте идеальную картину встречи, подумайте по каким критериям вы поймёте, что беседа прошла успешно. Начните диалог на отвлеченные темы. Далее расскажите работнику о целях встречи и о том, как она будет проходить и какие вопросы вы хотите обсудить. Будьте максимально открыты и доброжелательны! Вам в помощь, подготовила варианты вопросов для личной беседы с работниками. 1 Поделись пожалуйста своим впечатлением о компании/ об отделе? 2 Насколько твои представления о вакансии, о компании оправдались? 3 Как проходит процесс адаптации? 4 Могу ли я что-то сделать, чтобы улучшить процесс адаптации? 5 Как проходит коммуникация с непосредственным руководителе 6 Удалось ли тебе познакомиться со всеми коллегами? 7 Могу ли я тебе чем-то помочь? 8 Понятны ли тебе роль и обязанности в компании? 9 Есть ли у тебя вопросы, на которые ты пока не получил ответы? 10 Доволен ли ты обратной связью от непосредственного руководителя? 11 Комфортно ли тебе общаться с коллегами по рабочим вопросам? 12 Понимаешь ли ты критерии оценки твоей работы? 13 Сталкиваешься ли ты с чем-то, что мешает тебе выполнять свои обязанности? 14 Чувствуешь ли ты себя в компании «как дома»? 15 Считаешь ли, что твоя адаптация в компании проходит комфортно? 16 Видишь ли ты в перспективе возможности для самореализации? 17 Ощущаешь ли ты свою значимость в компании/отделе? Используйте, дополняйте и адаптируйте под себя.
1 год назад
Как мы сообщество создавали
Как это часто бывает, прилетела задача от одного из собственников - обьединить сотрудников из разных уголков страны в сообщество. На тот момент в России только зарождалась тема создания комьюнити и было всего несколько экспертов в этой области.  Для погружения в данную тематику мы обратились к одному из них.  К тому, кто стоял у истоков запуска в России такого рода сообществ и запуска онлайн университета. Прошли полный курс по комьюнити менеджменту.  Почему я говорю «мы»? Потому, что создать с нуля сообщество в одиночку невозможно...
1 год назад
Новая реальность Выскажу свое мнение относительно того, что происходит на рынке труда в 2022-2023 гг. Все заголовки известных отраслевых СМИ, консалтинговых компаний и лидеров мнений в области hr пестрят темой дефицита кадров. И это действительно глобальная проблема как для самих hr, так и для многих отраслей, но я не об этом. Рынок труда начиная с 2000-х годов заполнялся крупными корпорациями, в том числе и европейскими, которые взращивали внутри себя узкопрофильных специалистов. Они являлись микровинтиком в огромном механизме и выполняли достаточно небольшой объём задач. И это логично с точки зрения организационной структуры такого рода компаний. Начиная с 2022 года, многие крупные европейские компании ушли с рынка. Я наблюдала выброс узкопрофильных специалистов, не приспособленных для работы в среднем и малом бизнесе. Отсутствие экспертности в смежных областях, отсутствие высокого уровня адаптивности и устойчивости к постоянным изменениям, отсутствие высокого уровня вариативности мышления, неумение выстраивать причинно-следственные связи и видеть ситуацию под разными углами, а также отсутствие высокого уровня критического мышления. Это те компетенции, которые больше присущи для сотрудников среднего и малого бизнеса в силу своей специфики. Зато у сотрудников из больших компаний сильнее развиты другие необходимые компетенции, и экспертиза на своём участке работы намного выше. На мой взгляд сейчас рынок столкнулся не только с дефицитом кадров, но и с отсутствием кандидатов, способных выполнять полный спектр задач и с недостаточным уровнем необходимых компетенций, в силу своего опыта в крупных компаниях. Что с этим делать? Давайте попробуем вместе найти решение. Свои идеи оставляйте пожалуйста в комментариях! Больше полезного контента на моём телеграмм канале t.me/...ehr
1 год назад
Внутрикорпоративная конференция
Часто можно встретить организации, в которых сотрудники не понимают, чем занимаются их коллеги из соседних отделов, и какова их ценность в функционировании компании в целом. Тогда закономерно, что со временем у некоторых сотрудников возникают мысли, что одни работают, не поднимая головы, а другие прохлаждаются, попивая кофе или просиживают штаны на всевозможных встречах. В последствии работники начинают ощущать несправедливость, недооцененность. А, если со стороны руководства появляется еще и повышенное...
1 год назад
Найм кандидатов из регионов
При найме сотрудников из разных уголков страны, есть огромный риск, что кандидат долго не задержится в компании. Сейчас поясню свою мысль. Когда сталкиваешься с трудностями подбора персонала, а именно с отсутствием достойного кандидата в том регионе, в котором он необходим, естественно, процесс найма затягивается. Тогда неплохим вариантом становится рассмотрение кандидатов из разных уголков страны. Но обязательно стоит учесть некоторые факты! Компенсация расходов на переезд. Существуют потенциальные сотрудники, готовые переехать при условии оплаты будущим работодателем релокационных затрат...
1 год назад
Как оценить резюме кандидата?!
Первое, на что стоит обратить внимание, - это полнота резюме. имя и фамилия; фото кандидата, в идеале в деловом стиле; контактные данные; желаемая должность, а также соответствие функционала, представленного в резюме, желаемой должности, за исключением случаев, когда вы рассматриваете кандидата «на вырост» внутри компании; описание должностных обязанностей и достижений по каждому месту работы; информация об образовании, о ключевых навыках и дополнительная информация в разделе «обо мне». Второе, - это частота смены работы. Кандидат, который меняет каждые полгода-год работодателя, заставляет задуматься...
1 год назад
Что делать, когда сотрудники при взаимодействии отделов используют в речи одинаковые термины, но вкладывают в них разный смысл?
К примеру, по-разному понимают слово «маржа» или подменяют понятие «операционная прибыль» на «валовую»? Организовать внутрикорпоративное обучение для формирования единого понимания и применения профессиональной терминологии, используемой разными подразделениями компании для эффективного кросс функционального взаимодействия. Для начала необходимо определить программу тренинга. Это может касаться финансовых показателей бизнеса, маркетинговых метрик и пр...
1 год назад
Придя на работу в одну компанию, где первостепенной задачей было закрыть несколько срочных вакансий, я столкнулась со следующей проблемой. Ни один из нанимающих менеджеров - заказчиков не имел навыков проведения интервью. В такой ситуации на помощь может прийти памятка (чек-лист) по правилам проведения интервью и оценки кандидатов. В данном документе имеет смысл прописать: этику проведения собеседования, структуру беседы, индикаторы невербальной коммуникации, методику использования различных видов вопросов, алгоритм оценки ответов кандидатов, подведение итогов прошедшего интервью. Альтернативным вариантом может служить организация внутреннего тренинга для нанимающих менеджеров, с практической отработкой новых знаний. Для того, чтобы навык закрепился потребуется какое-то время, практика и конечно же поддержка со стороны HR
1 год назад
Привет! Меня зовут Динара Халилуллина, я являюсь руководителем отдела по работе с персоналом в компании, занимающейся разработкой, производством и реализацией продукции в сфере электроники, в HR я больше 13 лет. Начинала свой путь с кадрового делопроизводства и трудовых отношений, далее ушла в подбор персонала, потом занималась развитием корпоративной культуры и внутренних коммуникаций, выстраивала систему оценки и развития персонала, мотивации, а также разрабатывала стратегию в области управления персоналом. Опыт работы как в международных, так и в российских компаниях, крупном, среднем и малом бизнесе. Для меня создание данной группы очень волнительный процесс и конечно же я очень рада и с трепетом отношусь к каждому участнику! Этот канал не про hr тренды, не про исследования в области управления персоналом, аналитику и автоматизацию процессов, есть достаточное количество каналов, где мои коллеги глубоко и экспертно погружаются и рассказывают об этих темах. Здесь мне хочется делиться с вами реальными кейсами, с которыми я сталкивалась и надеюсь мой опыт поможет найти решение тех задач, которые стоят перед hr в обыденной жизни.
1 год назад