CrewMakers: развитие команд

Привет, талантливые! Когда два сильных человека начинают играть друг против друга. Около года назад я вёл партнёрскую сессию для двух руководителей. Они работают на одном уровне, без иерархии, но очень зависят друг от друга. Если один плохо делает свою часть, у второго падает мотивационная часть, доверие и желание вкладываться в общий результат. Один подначивал другого, троллил, мог при других поставить под сомнение его компетентность. Второй жаловался руководителю на давление и говорил, что партнёр ведёт себя так, будто они соревнуются внутри одной системы. На сессии мы разбирали результаты их отчётов по Gallup CliftonStrengths. Что показали таланты У первого Катализатор (Activator) на первом месте, у второго на двадцать восьмом. Максимизатор (Maximizer) у первого на тридцать третьем, у второго на третьем. Я: «Ребята, похоже, одного раздражает скорость, с которой партнёр хочет бежать и проверять гипотезы, а другого раздражает глубина проработки, из-за которой простая задача может полироваться неделю». Партнёр 1: «Да, именно так». Партнёр 2: «Да, именно так». Для одного нормой является быстрое действие: увидел возможность, собрал минимальную рамку, проверил, побежал дальше. Для другого такая скорость выглядит непростительным риском. Там, где первый видит движение, второй видит непродуманность. Там, где второй видит качество и ответственность, первый видит торможение и потерю момента. Похожие напряжения всплыли вокруг решений. У одного мощный блок про достижение результата, у второго рациональный и теоретический склад: сначала понять систему и риски, потом действовать. Оба способа сильные. Без настройки они быстро превращаются во взаимные обвинения. Где начался перегрев Потом мы пошли в эмоциональную часть. Я спросил, с какого момента между ними началось реальное напряжение. Один нашёл этот эпизод почти сразу. «Когда мы познакомились, партнёр зашёл навстречу очень уверенно, как будто сразу показывал свой масштаб. И параллельно будто обесценил людей рядом, а это была моя постоянная команда. Тогда я решил, что мы не из одного теста». У второго Значимость (Significance) на четвёртом месте. Ему важно быть заметным, сильным, производить правильное впечатление, делать работу, которая ощущается большой и важной. Для партнёра, у которого сильно выражены отношения, команда и человеческая лояльность, такой заход считывался просто как желание показать себя, без ощущения, что человек пришёл стать частью общей работы. Дальше рабочий конфликт уже не начинался с нуля. Под каждой новой ситуацией лежало старое: «Мы не свои». Что мы сделали Мы разобрали, как каждый устроен, в каких проявлениях сила, в каких риск, и где включается собственная трактовка чужих действий вместо фактов. Это привело к тому, что раздражение перестало считываться как личный конфликт и стало материалом для работы. Полчаса раз в месяц для такой связки оказалось недостаточно: раздражение накапливалось быстрее, чем они успевали его разбирать. Мы договорились о более частых личных встречах: ресурсы, ожидания по скорости и качеству, спорные решения и отдельно состояние отношений. Что изменилось На старте оба оценивали качество совместной работы на 2/10. Через полгода, после командных сессий, индивидуальной обратной связи, партнёрской сессии и новой регулярности личных встреч, средняя оценка взаимодействия выросла до 7,5/10. Они не стали одинаковыми. Один по-прежнему быстрее включается в действие. Второй по-прежнему глубже проверяет качество и риски. Просто они перестали принимать различия в талантах за плохой характер и личное неуважение. За такими конфликтами часто стоят просто две сильные внутренние системы, которые работают рядом без инструкции друг к другу. Когда два важных человека играют друг против друга, компания платит скоростью, качеством решений, доверием и управленческой энергией. Если у вас в команде есть такая связка, напишите мне в личные сообщения. Я работаю с такими конфликтами через диагностику сильных сторон и партнёрские сессии. #Gallup #CliftonStrengths #сильныестороны #лидерство #команда #АлексейБаранов