ChangeRun Александра Шемякина

Вы видели, как тухнет блеск в глазах сильного сотрудника? Печальная картина, вызывающая тоску, тревогу и грусть у многих лидеров команд. Сначала он предлагает идеи, берёт ответственность, помогает коллегам, не проходит мимо проблем. А потом что-то происходит. Вот уже, что-то делает «нормально», «ровно столько, сколько попросили». На встречах почти не спорит, с предложениями не приходит, чужие проблемы больше не подхватывает. Руководитель смотрит на это и делает вывод: «Кажется сдулся, потерял мотивацию...

Очень часто слышу от клиентов: «Дадим ему сложный проект — пусть растёт». Звучит вроде бы логично. И действительно, порой, будет хорошим ходом. Но не всегда. Далеко не так часто, как кажется. Потому что сложная задача сама по себе не развивает. Где-то она может развить и помочь вырасти. А где-то привести к перегрузке, не нужной фрустрации и выводу: «Наверное, я на это не способен…» Вы ведь не этого хотели? Так ведь? Заглянем в историю… Почти сто лет назад психолог Лев Выготский предложил идею зоны ближайшего развития — ЗБР...

Допустим, вы всё сделали правильно. Выбрали подходящий опросник под вашу задачу, правильно подготовили и запустили опрос. И даже получили хороший процент участия. Посчитали индекс вовлеченности… И вот здесь начинается самое интересное. Потому что многие компании в этот момент думают: «Ну все, опрос завершен…» А на самом деле, он только начался. Какая самая частая ошибка после проведения опроса, на ваш взгляд? Сделать красивый отчет из 40+ слайдов с графиками, индексами, сравнением подразделений… Разослать письмо руководителям: «Просим ознакомиться и подготовить план мероприятий»...

Есть очень распространенная и опасная иллюзия. Многие думают, что провести опрос вовлеченности — это выбрать анкету, загрузить вопросы в платформу и отправить сотрудникам ссылку. Вы как, согласны? Технически – правда, да. Управленчески – скорее, очень далеко от реальности. Потому что качество опроса определяется не только вопросами… Оно определяется тем, поверили ли ваши люди в смысл происходящего, почувствовали ли безопасность, получили ли время, увидели ли поддержку руководителей и поняли ли потом, что с их ответами действительно что-то сделали...