Новая эпоха управления

Когда опыт мешает: чему взрослые могут научиться у детей из гонок дронов В свободное от работы время я спортивный директор Федерации гонок дронов Санкт-Петербурга. Это турниры, где пилоты соревнуются в скорости прохождения специально оборудованных трасс на FPV-квадрокоптерах. И вот что я заметил: взрослые и дети проходят одну и ту же трассу совершенно по-разному. Взрослый обычно сначала пытается понять систему: какой стик на пульте управления за что отвечает, как дрон реагирует на поворот, почему его уводит в сторону, где он теряет скорость, как правильно войти в ворота. Ребёнок часто идет от обратного — он пробует, падает, запоминает, снова пробует. И не всегда может объяснить, что именно сделал, но быстро нащупывает рабочую траекторию. И вот здесь начинается самое интересное. Взрослый видит ворота и думает: их нужно облететь сверху, потому что так правильно. Ребёнок не знает, что «так правильно». Он облетает снизу — и оказывается быстрее. Не потому что он лучше просчитал траекторию. А потому что он не был ограничен представлением о том, как надо. ✔️В работе команд бывает то же самое. Человек с опытом быстрее видит риски, ограничения и типовые ошибки. Это ценно: опыт помогает не наступать на те же грабли. Но вместе со знанием «как надо» часто появляются ограничивающие убеждения «как нельзя». И порой они мешают сильнее, чем помогают. Новичок может не знать контекста, не понимать всех внутренних правил, не помнить, что «мы уже пробовали и не получилось». Да, это риск. Но именно поэтому он иногда задаёт вопрос, который остальные давно перестали задавать: «А почему мы вообще делаем это так?» Поэтому задача руководителя — не выбирать между опытом и свежим взглядом. Команде нужны оба способа мышления: системность тех, кто понимает ограничения, и смелость тех, кто ещё не успел выучить все внутренние барьеры «так нельзя». 😎 На мой взгляд, полезно специально включать режим незнания и задавать наивные вопросы: - а если бы мы не знали, как это принято делать, как бы мы решили задачу с нуля? - где мы «обходим ворота сверху» только потому, что всегда так делали? - что мы можем сделать по-другому? Конечно, не все правила можно ломать. Есть безопасность, ответственность и ограничения, которые действительно нельзя нарушать. Но если правило не защищает результат, а просто описывает привычный маршрут, его можно проверить. Тут то часто и рождаются нестандартные решения. ✅ В BITOBE мы проектируем комплексные программы обучения и развития, которые помогают командам не только осваивать новые навыки, но и менять привычные способы мышления: видеть ограничения, проверять правила и находить нестандартные подходы. ➡️Если вашей команде важно развивать это системно, оставьте заявку — обсудим формат программы под вашу задачу. 💙 Канал BITOBE в MAX – подписывайтесь

Экспертный блог BITOBE. Обзор новых публикаций 📰 HR-Академия как продукт развития: быстрые изменения при дефиците ресурсов Национальные сборные перед Олимпиадой не только оттачивают собственную технику. Они смотрят, как выступают другие: разбирают выступления соперников, подмечают удачные решения, переносят их к себе. Развитие HR-функции устроено похоже. Трансформация, автоматизация, внедрение изменений идут заметно легче, когда у команды есть насмотренность: расширенная картина мира, понимание, как похожие задачи решают на рынке, и трезвый взгляд на то, что уже работает у себя. Из этой логики вырастает сдвиг: от разовых мероприятий к продукту развития, системному и постоянному. Такой продукт выравнивает подходы внутри функции, усиливает экспертизу, меняет практики взаимодействия между HR, руководителями и командами и развивается вместе с компанией. Один из таких продуктов – HR-академия. ✅ Как с ним работать рассказала в своей статье руководитель проектов BITOBE Ирина Корчинская. 📰Какие управленческие навыки становятся критичными в 2026 году Gartner в HR-приоритетах на 2026 год выделяет четыре фокуса для CHRO: ИИ-трансформация, пересборка рабочей силы в эпоху взаимодействия человека и машины, готовность лидеров к неопределённости и культура как фактор результата. То есть даже в HR-повестке ИИ уже рассматривается не как отдельная цифровая тема, а как часть более широкой перестройки работы, лидерства и организационной культуры. World Economic Forum в Future of Jobs Report 2025 также показывает, что технологические навыки будут быстро расти в значимости, но человеческие и управленческие навыки никуда не исчезают. Наоборот, среди критичных остаются аналитическое мышление, устойчивость, гибкость, лидерство и сотрудничество. При этом 63% работодателей называют дефицит навыков главным барьером для бизнес-трансформации, а почти 40% текущих навыков работников, по оценке WEF, изменятся или устареют к 2030 году. И вот здесь становится видно главное: ИИ меняет не только инструменты. Он меняет требования к зрелости управленческой системы. ✅ В ситуации разбиралась руководитель практики коучинга BITOBE Светлана Скакун. ➡️ Канал BITOBE в MAX – подписывайтесь

#минутка_рефлексии с Наталией Боровиковой, основателем и директором по развитию BITOBE Корпоративная эпоха обещаний заканчивается, наступает эпоха эффективности Мы наблюдаем фундаментальный сдвиг в современной экономике и корпоративной культуре. 1. Эпоха обещаний: эпоха роста любой ценой Этот период, пик которого пришелся на 2020-е годы (особенно в технологическом секторе), характеризовался следующими чертами: Приоритет экспансии Главным показателем успеха был рост – захват доли рынка, увеличение числа пользователей, географическое расширение. Прибыльность часто отходила на второй план или вовсе игнорировалась. Венчурный капитал и «единороги» Инвесторы охотно вкладывали миллиарды долларов в стартапы с сомнительной бизнес-моделью, но огромным потенциалом роста. Компании оценивались не по текущей прибыли, а по будущим возможностям. Маркетинговые амбиции Корпоративная культура строилась вокруг больших миссий и визионерских целей («сделать мир лучше», «изменить способ общения»). Обещания были грандиозными, а их реализация откладывалась на неопределенное будущее. "Сжигай кэш" Нормой стало тратить привлеченные инвестиции быстрее, чем они поступали, чтобы поддерживать агрессивный маркетинг и демпинговать, вытесняя конкурентов. Классических примеров этой эпохи предостаточно, когда оценка компаний достигала десятков миллиардов долларов на одних лишь обещаниях создать глобальное сообщество и изменить рынок, при этом демонстрируя колоссальные убытки. 2. Эпоха эффективности: возвращение к основам Текущий экономический цикл, осложненный ростом процентных ставок, инфляцией и геополитической нестабильностью, заставил инвесторов и рынки кардинально пересмотреть свои приоритеты. На смену «обещаниям» пришли жесткие метрики: Прибыльность и денежный поток (Cash Flow) Главный вопрос теперь не «как быстро вы растете?», а «зарабатываете ли вы деньги?». Способность генерировать положительный денежный поток стала ключевым фактором выживания и оценки компании. Оптимизация затрат Вместо бездумного найма звезд и раздутых маркетинговых бюджетов компании переходят к режиму строгой экономии. Проводятся сокращения штата, пересматриваются контракты, ищутся способы делать больше с меньшими ресурсами. Устойчивость (Sustainability) и окупаемость (ROI) Любой новый проект должен иметь четкий план возврата инвестиций. Рискованные ставки на далекое будущее уступают место прагматичным решениям, которые приносят результат здесь и сейчас или в коротком горизонте (не более 3-х лет). Фокус на основной продукт Ресурсы концентрируются на улучшении уже существующих продуктов и сервисов для удержания лояльной аудитории, а не на постоянном запуске новых направлений ради захвата рынков. Многие компании проводят масштабные сокращения, отменяют многие льготы и ставят во главу угла достижение прибыльности и операционной эффективности, отказываясь от прежней модели развития. Происходит тектонический экономико-психологический сдвиг. Бизнес переходит от экономики ожиданий, подпитываемой дешевыми деньгами, к экономике реальных результатов. В новой реальности выживут не те, кто громче всех обещает и лучше всех проходит защиты на инвест-комитетах, а те, кто способен эффективно считать, управлять своими ресурсами и стабильно приносить прибыль. А это изменение психологических установок в интересах бизнеса. Ждем вас на встречах в Лектории BITOBE, где мы открыто обсуждаем вопросы эффективности бизнеса.

ЭРА становится ЭРАЛИДЕР Три года назад появилась система диагностики ЭРА. За это время она помогла тысячам руководителей и многим управленческим командам лучше понимать себя, усиливать взаимодействие и достигать более высоких бизнес-результатов. Сегодня начинается новый этап ее развития. С 1 июля ЭРА становится ЭРАЛИДЕР. Новое имя отражает более широкий взгляд на лидерство: мы помогаем видеть сильные стороны, потенциал, управленческие риски и источники энергии не только отдельных руководителей, но и команд. Новый визуальный стиль основан на идее многомерности личности, точности диагностики и системного подхода. Но ребрендинг - это не только новый образ. Мы уже обновляем платформу, расширяем возможности личных кабинетов, совершенствуем отчеты, делая их понятнее, удобнее и полезнее для принятия управленческих решений. Впереди - еще больше новых функций, направленных на удобство, безопасность и масштабирование оценки. При этом неизменным остается главное: научная методология, надежность диагностики, накопленная аналитика, экспертиза команды и практическая ценность для бизнеса. Это не завершение истории ЭРА. Это первый шаг нового этапа развития. Добро пожаловать в ЭРАЛИДЕР: era-lider.ru