Bite Media

Сотрудник подрабатывает на вторую компанию: как реагировать и что делать Сегодня подработка — не редкость. Фриланс, консультации, проекты на стороне стали обычным делом, особенно среди digital-специалистов, маркетологов, дизайнеров и IT. Но что делать, если вы — работодатель или HR, и узнаёте, что ваш сотрудник параллельно трудится на другую компанию? Паниковать, игнорировать или начинать диалог? Первым делом важно не включать режим «карающей руки». Вместо этого — разобраться: мешает ли дополнительная работа основным обязанностям? Часто бывает, что сотрудник прекрасно справляется с задачами, а подработка — способ самореализации, получения нового опыта или дополнительного дохода. Когда подработка — проблема? Страдает эффективность: сотрудник регулярно опаздывает, срывает сроки, "выпадает" с митингов, не отвечает на сообщения — это уже тревожный звоночек. Есть конфликт интересов: например, сотрудник работает в смежной отрасли или у прямого конкурента. В этом случае речь уже не просто о подработке, а о потенциальной угрозе бизнесу. Используются ресурсы компании: рабочее время, техника, доступ к внутренним данным. Что делать? Проверить политику компании. Есть ли у вас внутренние регламенты о совмещении? Упоминается ли это в трудовом договоре? Если нет — возможно, пора это прописать. Провести откровенный разговор. Без давления, в духе "хочу понять, как мы можем учесть интересы обеих сторон". Часто сотрудник даже не подозревает, что его действия могут восприниматься как нарушение. Оценить реальный вред. Подработка — это не всегда зло. Если она не мешает основным обязанностям, возможно, стоит договориться об условиях, а не запрещать. Зафиксировать рамки. Обозначьте, что допустимо, а что нет. Например: работа вне рабочего времени, без использования ресурсов компании, без конфликта интересов. Подработка — это новая реальность. И задача HR — не запрещать всё подряд, а научиться управлять этим процессом так, чтобы сохранять баланс интересов компании и сотрудников.

Что надеть HR-специалисту на собеседование с зумером Собеседование с кандидатом поколения Z — это не просто встреча. Это момент, когда важно не только оценить соискателя, но и самому «пройти проверку» на адекватность, современность и эмпатию. Особенно, если собеседование проходит в онлайн-формате. Поколение Z ценит честность, простоту и отсутствие пафоса. Поэтому классические офисные костюмы, галстуки и строгие рубашки могут сыграть не в твою пользу — они создают ощущение дистанции и «иерархии». А вот образ в стиле smart casual поможет расположить молодого кандидата: джинсы без дыр, лаконичная футболка или блуза, пиджак или жакет — то, что нужно. Добавь аккуратные кроссовки или ботинки, и образ готов. Если собеседование проходит онлайн — не забывай о фоне. Идеален — нейтральный, светлый, с минимализмом в деталях: растение, полка с книгами, дневной свет. Это создает ощущение уюта и безопасности. Макияж и прическа — по принципу «чисто и аккуратно». Зумеры предпочитают естественность, поэтому лишняя строгость или чрезмерная формальность могут оттолкнуть. Важно не «прикинуться зумером», а показать, что ты на одной волне: современный, осознанный, понимающий. В итоге твой внешний вид должен транслировать открытость, уважение и ощущение, что ты — человек, которому можно доверять.

Как найти сотрудников в несезон: 5 рабочих стратегий Несезон — головная боль для HR и бизнеса. Поток откликов падает, многие специалисты в отпуске или "выгорают", а активный поиск кажется делом бесполезным. Но именно в это время можно закрыть вакансии сильными и замотивированными людьми. Главное — использовать правильные подходы. 1. Перепиши вакансию «в человека» Устали видеть шаблонные резюме? У кандидатов та же история. Сделай акцент не только на задачах, а на смысле работы, команде, росте, атмосфере. Подчеркни, чем уникален ваш проект именно сейчас. 2. Увеличь касание через личные каналы Публикуй вакансии не только на job-сайтах, но и в Telegram, на личной странице, в профильных сообществах. В несезон люди реже мониторят hh.ru, но спокойно читают ленту в мессенджере. 3. Прогрей базу «почти готовых» кандидатов Несезон — хорошее время вернуться к тем, кто откликался раньше. Отправь письмо, расскажи об изменениях в команде, предложи созвон. Иногда одно тёплое напоминание эффективнее десятка новых объявлений. 4. Работай с рекомендациями Запусти реферальную программу (пусть даже без бюджета — с благодарностью или символическим призом). Люди охотно делятся контактами знакомых, особенно если не перегружены своими задачами. 5. Сократи цикл В несезон кандидаты особенно не любят долгие процессы. Сократи этапы, заранее договорись внутри команды, кто и когда даёт финальное «да». Быстрое решение — конкурентное преимущество. Несезон — не приговор. Это шанс выделиться, показать гибкость и найти тех, кто выбирает не по инерции, а осознанно.

Сотрудник сообщил, что ищет работу: как реагировать? Когда сотрудник прямо сообщает, что подыскивает новое место, это может стать неожиданностью даже для опытного руководителя. Но такая ситуация — не катастрофа. Это возможность взглянуть на происходящее в команде под другим углом, понять мотивацию работников и, возможно, сохранить ценного специалиста. Главное — реагировать взвешенно и профессионально. 1. Сохраняйте спокойствие и уважение Первая реакция может быть эмоциональной: удивление, обида, тревога. Но важно не дать эмоциям взять верх. Если сотрудник сам пришёл с этой новостью, это значит, что он проявляет уважение и открытость. Ваша задача — сохранить эту линию общения. Спокойный и деловой тон позволит провести разговор конструктивно, без давления и упрёков. 2. Уточните причины Один из главных шагов — искренне узнать, что именно подтолкнуло сотрудника к поиску новой работы. Это может быть финансовый вопрос, отсутствие роста, конфликты в команде, рутина или смена жизненных приоритетов. Важно задать вопрос не из формального интереса, а действительно выслушать человека — без нападок и защиты своей позиции. Нередко бывает, что работник сам до конца не осознаёт истинные причины своего решения. Внимательная беседа поможет и вам, и ему лучше разобраться в ситуации. 3. Не торопитесь предлагать решения Даже если вам хочется сразу озвучить встречное предложение — повышение, смену должности или гибкий график — не спешите. Если решение ещё не окончательное, сотруднику нужно время всё взвесить. А если оно уже принято, давление может только усилить дискомфорт. Лучше обозначить готовность обсудить возможные шаги, если он захочет остаться, но не навязывайтесь. 4. Проанализируйте, можно ли что-то изменить Если причины ухода лежат в зоне вашей ответственности — пересмотрите подход. Возможно, пора обновить систему мотивации, развивать внутренние карьерные треки, снижать нагрузку, поощрять инициативу. Иногда решение одного узкого вопроса (например, некомфортного графика) способно сохранить ключевого сотрудника. 5. Договоритесь об условиях выхода Если работник всё-таки решил уйти, постарайтесь провести процесс максимально корректно. Обсудите сроки, передачу дел, помощь в адаптации нового специалиста. Такой подход показывает высокий уровень культуры и уважения как к сотруднику, так и к остальной команде. 6. Сделайте работу над ошибками Любой уход — это сигнал. Возможно, вы что-то не замечали или игнорировали: перегруз, отсутствие перспектив, нехватку обратной связи. Проведите анонимный опрос или просто пообщайтесь с другими членами команды. Это поможет вам увидеть слабые места и скорректировать стратегию управления персоналом. 7. Поддерживайте контакт Не сжигайте мосты. Сотрудники, которые уходят на хорошей ноте, могут вернуться спустя время — с новым опытом и лояльностью. Они также могут рекомендовать вашу компанию другим или стать партнёрами в будущем. Поддержание хороших отношений — это долгосрочная инвестиция в имидж и стабильность бизнеса. Сотрудник, который честно сообщил о своём желании уйти — не враг, а партнёр, проявивший зрелость. От вашей реакции зависит, останется ли он в компании, уйдёт ли с благодарностью или же станет носителем негатива. Будьте открыты, внимательны и человечны — именно это отличает сильного руководителя от просто начальника.