Сотрудник подрабатывает на вторую компанию: как реагировать и что делать Сегодня подработка — не редкость. Фриланс, консультации, проекты на стороне стали обычным делом, особенно среди digital-специалистов, маркетологов, дизайнеров и IT. Но что делать, если вы — работодатель или HR, и узнаёте, что ваш сотрудник параллельно трудится на другую компанию? Паниковать, игнорировать или начинать диалог? Первым делом важно не включать режим «карающей руки». Вместо этого — разобраться: мешает ли дополнительная работа основным обязанностям? Часто бывает, что сотрудник прекрасно справляется с задачами, а подработка — способ самореализации, получения нового опыта или дополнительного дохода. Когда подработка — проблема? Страдает эффективность: сотрудник регулярно опаздывает, срывает сроки, "выпадает" с митингов, не отвечает на сообщения — это уже тревожный звоночек. Есть конфликт интересов: например, сотрудник работает в смежной отрасли или у прямого конкурента. В этом случае речь уже не просто о подработке, а о потенциальной угрозе бизнесу. Используются ресурсы компании: рабочее время, техника, доступ к внутренним данным. Что делать? Проверить политику компании. Есть ли у вас внутренние регламенты о совмещении? Упоминается ли это в трудовом договоре? Если нет — возможно, пора это прописать. Провести откровенный разговор. Без давления, в духе "хочу понять, как мы можем учесть интересы обеих сторон". Часто сотрудник даже не подозревает, что его действия могут восприниматься как нарушение. Оценить реальный вред. Подработка — это не всегда зло. Если она не мешает основным обязанностям, возможно, стоит договориться об условиях, а не запрещать. Зафиксировать рамки. Обозначьте, что допустимо, а что нет. Например: работа вне рабочего времени, без использования ресурсов компании, без конфликта интересов. Подработка — это новая реальность. И задача HR — не запрещать всё подряд, а научиться управлять этим процессом так, чтобы сохранять баланс интересов компании и сотрудников.
Bite Media
Что надеть HR-специалисту на собеседование с зумером Собеседование с кандидатом поколения Z — это не просто встреча. Это момент, когда важно не только оценить соискателя, но и самому «пройти проверку» на адекватность, современность и эмпатию. Особенно, если собеседование проходит в онлайн-формате. Поколение Z ценит честность, простоту и отсутствие пафоса. Поэтому классические офисные костюмы, галстуки и строгие рубашки могут сыграть не в твою пользу — они создают ощущение дистанции и «иерархии». А вот образ в стиле smart casual поможет расположить молодого кандидата: джинсы без дыр, лаконичная футболка или блуза, пиджак или жакет — то, что нужно. Добавь аккуратные кроссовки или ботинки, и образ готов. Если собеседование проходит онлайн — не забывай о фоне. Идеален — нейтральный, светлый, с минимализмом в деталях: растение, полка с книгами, дневной свет. Это создает ощущение уюта и безопасности. Макияж и прическа — по принципу «чисто и аккуратно». Зумеры предпочитают естественность, поэтому лишняя строгость или чрезмерная формальность могут оттолкнуть. Важно не «прикинуться зумером», а показать, что ты на одной волне: современный, осознанный, понимающий. В итоге твой внешний вид должен транслировать открытость, уважение и ощущение, что ты — человек, которому можно доверять.
Как найти сотрудников в несезон: 5 рабочих стратегий Несезон — головная боль для HR и бизнеса. Поток откликов падает, многие специалисты в отпуске или "выгорают", а активный поиск кажется делом бесполезным. Но именно в это время можно закрыть вакансии сильными и замотивированными людьми. Главное — использовать правильные подходы. 1. Перепиши вакансию «в человека» Устали видеть шаблонные резюме? У кандидатов та же история. Сделай акцент не только на задачах, а на смысле работы, команде, росте, атмосфере. Подчеркни, чем уникален ваш проект именно сейчас. 2. Увеличь касание через личные каналы Публикуй вакансии не только на job-сайтах, но и в Telegram, на личной странице, в профильных сообществах. В несезон люди реже мониторят hh.ru, но спокойно читают ленту в мессенджере. 3. Прогрей базу «почти готовых» кандидатов Несезон — хорошее время вернуться к тем, кто откликался раньше. Отправь письмо, расскажи об изменениях в команде, предложи созвон. Иногда одно тёплое напоминание эффективнее десятка новых объявлений. 4. Работай с рекомендациями Запусти реферальную программу (пусть даже без бюджета — с благодарностью или символическим призом). Люди охотно делятся контактами знакомых, особенно если не перегружены своими задачами. 5. Сократи цикл В несезон кандидаты особенно не любят долгие процессы. Сократи этапы, заранее договорись внутри команды, кто и когда даёт финальное «да». Быстрое решение — конкурентное преимущество. Несезон — не приговор. Это шанс выделиться, показать гибкость и найти тех, кто выбирает не по инерции, а осознанно.
Штрафные санкции в отношении сотрудников
Штрафные санкции в отношении сотрудников — тема, которая вызывает споры всегда и везде. Речь идет о мерах наказания, применяемых работодателем за нарушения трудовой дисциплины, правил внутреннего распорядка или недобросовестное выполнение обязанностей. На практике под «штрафами» часто подразумеваются удержания из зарплаты, лишение премий или иные меры материального воздействия. Компании прибегают к таким санкциям с целью поддержания порядка, дисциплины и повышения ответственности работников. Однако...
Сотрудник сообщил, что ищет работу: как реагировать? Когда сотрудник прямо сообщает, что подыскивает новое место, это может стать неожиданностью даже для опытного руководителя. Но такая ситуация — не катастрофа. Это возможность взглянуть на происходящее в команде под другим углом, понять мотивацию работников и, возможно, сохранить ценного специалиста. Главное — реагировать взвешенно и профессионально. 1. Сохраняйте спокойствие и уважение Первая реакция может быть эмоциональной: удивление, обида, тревога. Но важно не дать эмоциям взять верх. Если сотрудник сам пришёл с этой новостью, это значит, что он проявляет уважение и открытость. Ваша задача — сохранить эту линию общения. Спокойный и деловой тон позволит провести разговор конструктивно, без давления и упрёков. 2. Уточните причины Один из главных шагов — искренне узнать, что именно подтолкнуло сотрудника к поиску новой работы. Это может быть финансовый вопрос, отсутствие роста, конфликты в команде, рутина или смена жизненных приоритетов. Важно задать вопрос не из формального интереса, а действительно выслушать человека — без нападок и защиты своей позиции. Нередко бывает, что работник сам до конца не осознаёт истинные причины своего решения. Внимательная беседа поможет и вам, и ему лучше разобраться в ситуации. 3. Не торопитесь предлагать решения Даже если вам хочется сразу озвучить встречное предложение — повышение, смену должности или гибкий график — не спешите. Если решение ещё не окончательное, сотруднику нужно время всё взвесить. А если оно уже принято, давление может только усилить дискомфорт. Лучше обозначить готовность обсудить возможные шаги, если он захочет остаться, но не навязывайтесь. 4. Проанализируйте, можно ли что-то изменить Если причины ухода лежат в зоне вашей ответственности — пересмотрите подход. Возможно, пора обновить систему мотивации, развивать внутренние карьерные треки, снижать нагрузку, поощрять инициативу. Иногда решение одного узкого вопроса (например, некомфортного графика) способно сохранить ключевого сотрудника. 5. Договоритесь об условиях выхода Если работник всё-таки решил уйти, постарайтесь провести процесс максимально корректно. Обсудите сроки, передачу дел, помощь в адаптации нового специалиста. Такой подход показывает высокий уровень культуры и уважения как к сотруднику, так и к остальной команде. 6. Сделайте работу над ошибками Любой уход — это сигнал. Возможно, вы что-то не замечали или игнорировали: перегруз, отсутствие перспектив, нехватку обратной связи. Проведите анонимный опрос или просто пообщайтесь с другими членами команды. Это поможет вам увидеть слабые места и скорректировать стратегию управления персоналом. 7. Поддерживайте контакт Не сжигайте мосты. Сотрудники, которые уходят на хорошей ноте, могут вернуться спустя время — с новым опытом и лояльностью. Они также могут рекомендовать вашу компанию другим или стать партнёрами в будущем. Поддержание хороших отношений — это долгосрочная инвестиция в имидж и стабильность бизнеса. Сотрудник, который честно сообщил о своём желании уйти — не враг, а партнёр, проявивший зрелость. От вашей реакции зависит, останется ли он в компании, уйдёт ли с благодарностью или же станет носителем негатива. Будьте открыты, внимательны и человечны — именно это отличает сильного руководителя от просто начальника.
Как сообщать персоналу плохие новости: инструкция для руководителя Рано или поздно каждый руководитель сталкивается с непростым моментом — необходимо сообщить команде неприятную новость. Это может быть отмена премий, сокращение штата, пересмотр условий труда, заморозка проекта или другие изменения, которые неизбежно вызовут стресс, тревогу или даже недоверие. Как провести такой разговор достойно, сохранив рабочие отношения и мотивацию сотрудников? 1. Готовьтесь заранее Не стоит действовать спонтанно. Даже если новость неприятная, вы должны владеть полной информацией. Сотрудники обязательно будут задавать вопросы, и вам важно быть уверенным в своих ответах. Проговорите ключевые тезисы, подумайте, какие эмоции может вызвать ваше сообщение, и подготовьте сценарий общения. 2. Выбирайте подходящий формат Если новость касается одного человека — лучше поговорить тет-а-тет. Если речь о масштабных изменениях — собирайте команду. Лучше делать это лично, а не через почту или мессенджеры: так вы покажете уважение и возьмете ответственность на себя. 3. Говорите честно, прямо и с уважением Избегайте сложных формулировок, «оберток» и намеков. Чем яснее вы донесете мысль, тем меньше будет домыслов и слухов. Не уходите от сути, но при этом не забывайте о сочувствии: вы говорите с живыми людьми, у которых есть эмоции, страхи и личные обстоятельства. 4. Признайте чувства Плохие новости вызывают гнев, разочарование, тревогу. Не пытайтесь эти эмоции обесценить. Лучше скажите честно: «Я понимаю, что это неприятно», «Мне самому сложно говорить об этом». Такое признание создает пространство для доверия. 5. Расскажите, что будет дальше Обозначьте план: что изменится, какие сроки, кого это коснётся. Если можете — предложите поддержку: внутренние вакансии, помощь HR, консультации. Даже если ресурсов немного, важно показать, что вы заботитесь и не оставите людей один на один с проблемой. 6. Не исчезайте после разговора После оглашения новости будьте на связи. Люди будут осмысливать услышанное, и им потребуется диалог. Ответьте на вопросы, уделите внимание команде, будьте рядом — это укрепит отношения, даже если ситуация сложная. 7. Ошибки, которых стоит избегать Не откладывайте сообщение: чем позже — тем хуже. Не прячьтесь за сухими формулировками и письмами. Не перекладывайте ответственность: сотрудники уважают лидеров, которые говорят честно. Не игнорируйте эмоции команды. Плохие новости — это не конец, а переход. От того, как вы их донесете, зависит, останется ли с вами команда, сохранится ли доверие и сможете ли вы вместе двигаться дальше. Главное — быть честным, уважительным и внимательным к людям.
