Дина B-Hub

Как эффективно распределить задачи в команде, чтобы цели достигались? Часто при попытке усилить команду компании делают ставку на привычные интеллект, опыт и навыки. Как практика показывает эффективная команда — это не группа талантливых специалистов, а сбалансированное сочетание людей с разными компетенциями и стилями работы. Даже самые опытные сотрудники могут не достигать результатов, если их роли в команде распределены неэффективно. Да и честно говоря вряд ли они смогут сработаться все вместе😀 Чего, как пример, может не хватать вашей команде? ✅ Нет стратегов — команда действует без чёткой цели. ✅ Нет аналитиков — решения принимаются без оценки рисков. ✅ Нет координаторов — задачи дублируются, сроки срываются. Сегодня хочу предложить вам вновь рассмотреть модель Белбина. Она помогает выявить дисбалансы, скорректировать взаимодействие и повысить продуктивность. В карточках предлагаю таблицу, где отображаются 10 типичных проблем команд и их решения. Изучите их и найдите точки роста для своей команды. Если хотите глубже разобраться в командных ролях, проведите сначала в команде тест Белбина. Если у вас его нет, могу отправить по запросу.

Как избавиться от потока вопросов от сотрудников и приучить их думать самостоятельно Знакомая ситуация? Кажется, что сотрудники постоянно перекладывают ответственность, приходят к вам с любым мелким вопросом. Конечно, хочется сказать: «Разберитесь сами!». Но если ситуация повторяется снова и снова, стоит не раздражаться, а изменить систему. 5 простых правил, которые помогут систематизировать работу 1. Нет слова «проблема» — есть слово «задача» Когда человек приходит с жалобой: «У нас проблема!», он несет негатив и перекладывает на вас ответственность за ее решение. ❌ «Проблема» — это стресс, паника, страх, что ничего не получится. ✅ «Задача» — это то, что можно решить. Поэтому сразу внедряйте в культуру: у нас нет проблем, есть задачи. 2. Приходи с решением, а не с вопросом Каждый сотрудник, прежде чем подойти к руководителю, должен предложить минимум 1-2 варианта решения. ❌ Неправильно: – «Что делать? У нас закончился товар!» ✅ Правильно: – «У нас закончился товар. Я нашел двух поставщиков с аналогичным качеством. Один дороже, но доставит за 2 дня, другой дешевле, но ждать неделю. Какой вариант выберем?» 3. Уважение времени друг друга В компании должно быть правило: прежде чем задать вопрос руководителю, сначала проверь внутренние инструкции и чаты. ❌ Неправильно: – «Что ответить клиенту, если он спрашивает, как осуществляется доставка заграницу?» ✅ Правильно: – «Я посмотрел в инструкциях, там написано, что мы осуществяем доставку СДЭКом, но мы ни разу не отправляли заграницу, я связался с менеджером СДЭКа, он мне назвал сумму N. Она выше на 1000 руб, чем отправка по России. Подскажите, мы все равно отправляем товар?» 4. Фиксация решений и процессов Внедрите простое правило — после каждого нового решения сотрудник заносит информацию в регламент или базу знаний. 🔥 Если начнете применять это правило, то через 2-3 месяца количество однотипных вопросов сократится в разы! 5. Защитите свое творческое время Если ваш бизнес связан с творчеством, аналитической работой или стратегией, выделите себе блоки времени, когда вас нельзя отвлекать. 📌 Сообщите сотрудникам, что, например, каждое утро с 9:00 до 11:00 вы работаете без отвлечений. 📌 Определите канал экстренной связи, если случится что-то действительно важное. 👇Делитесь с коллегами вашими лайфхаками, какие правила уже работают у вас?

Многие понимают важность регламентов, но считают, что это работа в стол, тк не знают, как сделать эти документы действительно помогут масштабированию бизнеса. Итак, как создать регламенты быстро и без лишней траты времени? 1. Определите 5 ключевых процессов 📍 Что в вашем бизнесе влияет на деньги и клиентов? 📍 Какие процессы занимают у вас слишком много времени? 📍 Где чаще всего происходят ошибки и хаос? Например, это может быть: ✔ Обработка заказов / заявок ✔ Взаимодействие с клиентами ✔ Маркетинг (запуск рекламы, ведение соцсетей) ✔ Закупки / работа с подрядчиками ✔ Финансовый учет Запишите эти процессы — это ваш стартовый список. 2. Сделайте первый регламент за 10 минут Вместо огромного документа начните с простого чек-листа. Пример: если процесс — «Обработка заявок», напишите: ✅ Где поступает заявка? (почта, CRM, WhatsApp?) ✅ Кто отвечает за обработку? ✅ Сколько времени есть на ответ ✅ Какой первый шаг после получения заявки? ✅ Скрипт идеального ответа клиенту? ✅ Примеры обработок 5 возражений ✅ Какие ошибки нельзя допускать? Важно: не пытайтесь сразу сделать «идеально». Пусть это будет черновик, но уже через неделю он поможет вам не держать все в голове. 3. Делегируйте документирование команде ➡ Запишите с помощью голосовых сообщений процесс голосом сотруднику или искусственному интеллекту ➡ Попросите его записать алгоритм в текстовом виде ➡ Перепроверьте и утвердите как стандарт Вовлекайте команду в этот процесс и учитываете их мнение. Например, после того, как вы задали структуру и основные шаги, пусть каждый отдел или ответственное лицо в команде добавит свои детали. Так вы увидите где может еще сбоят процессы, кто что недопонимает. Вы будете только корректировать и согласовывать документ, а конечный результат станет совместным трудом. Это не только улучшит процесс, но и повысит вовлеченность сотрудников в организацию. Как улучшать регламенты? ✔ Раз в месяц проверяйте: что работает, а что устарело? ✔ Просите сотрудников добавлять исправления самим ✔ Держите регламенты доступными — пусть каждый знает, где их найти Какой процесс в вашем бизнесе нуждается в систематизации прямо сейчас? Напишите в комментариях — помогу разобраться! 👇

Моя самая любимая и, пожалуй, лучшая книга по построению сильной команды. Если вы чувствуете, что созрели перестать тянуть всё на себе, потому что команда работает не так, как вам хотелось бы — эта книга must-read. "Пять пороков команды" — не просто бизнес-книга, а настоящий детектив про управление. Читается на одном дыхании, потому что написана в формате бизнес-романа. Вы проживаете историю вместе с героями: технологическая компания стоит на грани провала, команда разваливается, а новый руководитель пытается вернуть её к жизни. В прочем все как в жизни😉 📌 В книге разобраны ключевые ошибки, которые мешают команде быть сильной: - Взаимное недоверие - Боязнь конфликта - Безответственность - Нетребовательность - Безразличие к результату ❗И главное — автор не просто описывает эти проблемы, но и даёт пошаговое решение, как их устранить. Если вам важно создать по-настоящему сильную команду, где все работают на общий результат, а не перекладывают ответственность — читайте обязательно! Кто уже читал? Делитесь впечатлениями в комментариях😍

Сегодня мой день ❤️ День рождения - день, который я уделяю себе, своим планам и мыслям. Год был особенным. И это совсем не про работу. Мое главное достижение: я включила яркость жизни на максимум. Удивительно, как порой один подарок в виде билетов на матч по баскетболу запустил не только череду закрытых гештальдов, но ряд изменений. Концерты, мероприятия, встречи, поездки перешли из категории: «дааа, надо как-нибудь сходить», в категорию: «я иду! Не потом, а в этот раз». Я искренне благодарю свое близкое окружение за то, что вы есть: теплые беседы, душевные обеды, яркие встречи, громкий смех, счастливые улыбки. Именно так мне запомнился этот прожитый год. Что самое яркое запомнилось, о чем давно мечтала, а в этом году реализовала: ✅ путешествие в город Рыбинск. ✅ первый раз посетила бал; ✅ баскетбольный матч; ✅ посетила четыре концерта, в том числе моя давняя мечта: «Руки Вверх» и «Импровизаторы»; ✅ получила бурю эмоций, катаясь на питбайке; ✅ выиграла более 6 игрушек в тире и побывала в настоящем стрелковом клубе; ✅ 2 раза была в эфире на радио; ✅ закончила обучение в СПбГУ, о чем тоже давно мечтала; ✅ впервые побывала в Филармонии; ✅ веревочный парк; ✅ органный концерт при свечах; ✅ проводила квиз; ✅ и многое другое. Спасибо каждому из вас за то, что вы есть, за теплые поздравления ❤️

Как мотивировать сотрудников делать больше, чем требуют их обязанности — без принуждения и постоянных бонусов? Любая система мотивации должна закреплять полезные привычки, стимулировать рост и повышать ценность сотрудника в компании. Важно! Деньги — не всегда лучший стимул в долгосрочной перспективе. Если сотрудник получает премию только за выполнение обязанностей, он воспринимает это как норму и не появляется дополнительной мотивации, чтобы делать больше или работать лучше. Как же стимулировать сотрудников так, чтобы это действительно приносило пользу бизнесу? Делюсь работающими подходами. 1️⃣ Поощрять за результат, а не за процесс Одна из распространённых ошибок — хвалить за усилия, а не за эффект. Если человек задержался в офисе допоздна, это не значит, что он работал эффективно. Может, он просто не успел всё сделать вовремя. ✅ Как правильно? Вместо «Молодец, что работал допоздна» лучше сказать: «Отлично, что ты нашёл нестандартное решение, которое улучшило процесс!» ➡ Фокус на ценности, которую человек создал, а не на затраченном времени. 2️⃣ Поощрять инициативу и рост Что можно делать? - Сотрудник предложил идею → Дайте ему возможность её реализовать и отметьте результат бонусом. - Взял сложную задачу и справился → Дайте доступ к более амбициозным проектам. - Проявил лидерские качества → Дайте ему роль наставника для новых сотрудников. Пример: Если сотрудник самостоятельно нашёл проблему в бизнес-процессе и предложил решение, не ждите конца квартала, чтобы отметить это премией. Лучше сразу показать, что его вклад важен: обсудить с ним детали, помочь довести проект до конца и поощрить за результат. ➡ Люди, которые хотят расти, ценят возможность проявить себя. 3️⃣ Развивать, а не просто награждать За хорошую работу вознагражадать через: - Доступ к интересным проектам и клиентам. - Участие в стратегических решениях. - Обучение и наставничество. - Более гибкий график или сложные, но ценные задачи. Пример: «Ты отлично проявил себя в работе с клиентами, хочу предложить тебе попробовать вести переговоры с ключевыми партнёрами». ➡ Сильным сотрудникам важно чувствовать, что их потенциал раскрывается, а не просто закрывать задачи за премию. А как у вас принято поощрять сотрудников? 👇

Как правильно давать обратную связь, чтобы это работало? В прошлом посте я говорила о владельцах бизнеса, которые закапываются в операционку и не видят реальную картину в компании. Не управляет, не изменяет, что было именно так, как он хочет. Сегодня разберём, как обратная связь влияет на поведение сотрудников. ❗ Главное правило: помнить о конечной цели. Вы хотите развивать бизнес или просто «наказывать, чтобы не косячили»? Ошибки в обратной связи 1️⃣ Наказание без объяснений ❌ «Опоздал? Штраф 500 руб.» Как воспринимает сотрудник? «Проще заплатить штраф, чем подстраиваться». 2️⃣ Фокус на страхе, а не на развитии ❌ «Допустишь ещё ошибку — лишу премии!» Как воспринимает сотрудник? «Лучше не рисковать, буду делать по минимуму». 3️⃣ Игнорирование позитивных моментов Человек сделал 90% работы отлично, но получает только негатив за 10% ошибки. Как воспринимает сотрудник? «Зачем стараться, если замечают только плохое?» Что делать? Обратная связь должна менять поведение, а не просто наказывать за ошибки. Структура обратной связи: ✅ Отметить, что сделано хорошо. ⚠️ Разобрать, что пошло не так, и совместно найти решение. ✅ Закрепить чем-то положительным, чтобы сохранить мотивацию. Пример: ❌ «Ты опять сдал отчёт поздно!» ✅ «Отчёт подробный, но задержался на 2 дня. Давай разберёмся, что помешало и как это исправить?» В видео подробно описываю, как давать обратную связь, чтобы в будущем ошибки не повторялись. Главная задача собственника Бизнес – это система, управляемая через поведение людей. 📍 Не наказывать, а менять процессы так, чтобы ошибки не возникали. 📍 Не ждать, пока сотрудники «сами поймут», а давать чёткие ориентиры. Вы сейчас управляете поведением сотрудников или просто тушите пожары?

6 неочевидных признаков, что вы не управляете своим бизнесом 1. Вы не увольняете токсичных или неэффективных сотрудников В вашей команде есть люди, которые срывают дедлайны, саботируют работу или создают напряжённую атмосферу. Но вы их держите, потому что боитесь конфликта или не хотите потерять специалистов. 2. Вы не создаёте систему, потому что хотите контролировать всё сами Вы уверены, что без вас всё развалится, большинство решений принимаются только через вас. Но свобода рождается в чётких рамках: каждый должен понимать свою зону ответственности, границы полномочий и последствия. Не путайте свободу со вседозволенностью. Если без вас работа останавливается — значит, системы нет. 3. Вы избегаете сложных разговоров и не настаиваете на соблюдении правил Сотрудники опаздывают (даже на 10 минут — и это важно), срывают сроки, нарушают договорённости, но вы молчите, чтобы не выглядеть «жёстким». Но если правила не соблюдаются, их не существует. Поблажки разрушают дисциплину, а сотрудники вместо продуктивности учатся искать лазейки. 4. Вы не ставите чётких целей, потому что боитесь показаться требовательным Вроде бы и есть KPI и стандарты работы, но это скорее размытые ожидания. Сотрудник не доделывает работу до оговоренного результата, да и последствий нет. Итог: команда работает «как получится», а вы раздражаетесь, но не даёте обратной связи. Чёткость — это не жесткость, а забота о результате. 5. Вы принимаете решения на основе эмоций, а не данных Вы не выстраиваете систему, а полагаетесь на интуицию и привычные методы. Не ищете способы оптимизировать процессы, чтобы высвободить ресурсы и направить их на рост. 6. Вы избегаете участия в командных встречах Вы отменяете планёрки, переносите собрания или приходите на них без интереса, потому что вам кажется, что всё это пустая трата времени. Либо вы застряли в операционке или потеряли доверие к команде. Как итог у вас сформировалась боязнь принятиях сложных решений, так как нужно менять людей, процессы, подходы, но страшно ошибиться или «обидеть» кого-то. В каком пункте узнали себя? 😊