Надежда Новикова

Какого черта, господа? Как с соискателями можно связаться? Как правило, в резюме отражают несколько каналов для контакта: - телефон - почта - вотсапп - вайбер (а hh.ru вообще в курсе, что с вайбером и готов ли он к ситуации в WA?) - телеграм Что происходит, когда рекрутер пытается с вами связаться? - люди не отвечают на звонки (ок, я понимаю, все могут быть заняты) - люди кладут трубку после того, как рекрутер уточняет, а тот ли человек на другом конце провода (ок, я понимаю, мошенников толпы, которые так же начинают разговор). - рекрутер пишет вам в вотсап и телеграм: "дорогой друг, я рекрутер компании ООО Ромашка, ты оставил отклик на вакансию (ссылка). Скажи, когда я могу тебе позвонить? Люди читают сообщения и не отвечают на них. Или люди не читают сообщения в принципе. - рекрутер пытается написать вам в вотсап и телеграм. а там...номер не привязан\ аккаунт удален\ такой номер больше не существует. - рекрутер пишет в Hh: "позвони мне, позвони. позвони мне радибога"....Тишина. - рекрутер пишет на почту: эгегей, это моя последняя возможность с тобой связаться, ты жив там? На почту отвечает, как правило, более старшее поколение. Короче, я к чему. Прежде чем ныть, что рекрутеры не обращают на вас внимание, проверьте пропущенные и соцсети. Может быть дело в вас?

Случайные встречи - не случайны. Вот не могу не поделиться. Дорога из Москвы в Липецк. Я, как махровый интроверт, использую любую возможность прокачать свои навыки ненасильственного (это важно! :)) общения с более общительными попутчиками. Сегодня моей попутчицей оказалась дама, которая занимается коммуникативной лингвистикой. Мой внутренний нереализованный лингвист (от карьеры школьного учителя я отказалась еще на 3м курсе и сознательно готовилась стать переводчиком) плакал от счастья. А знаете, какое у нее произношение? Классический британский английский.🤩🤩🤩 Знающие - поймут. Она рассказала просто тонну историй про свою работу. А я вспомнила, откуда мне знакома ее фамилия - в студенчестве я читала ее статьи в научных изданиях по теории и методике преподавания. Запало в душу как она сказала о себе в середине одной из историй: "я ведь 3Dэшная". Мой вопросительный взгляд. Она: "Делай Добрые Дела". Такие бывают встречи, однако. ЗЫ Я к чему это. Вот бывает устаешь от бестолковости и небрежности собственной и других людей. А потом встречаешь вот таких - искренне влюбленных в свою работу, и отпускает. Надежда есть.

Адаптация линейного руководителя. Краткое практическое руководство для собственника бизнеса. Уважаемый собственник, Решение о повышении сотрудника из специалиста в линейного руководителя - это стратегически важный шаг. Вы переводите ценного исполнителя на новую для него позицию управления людьми. Успех этого перехода зависит от вашего активного участия. Существует распространенная ошибка: считать, что сильный специалист автоматически станет эффективным менеджером. Это разные компетенции. Задача собственника в таком случае - обеспечить необходимую поддержку и условия для развития новых навыков. Вот три ключевых действия, которые вам стоит предпринять для успешной адаптации нового руководителя. 1. Обеспечьте публичную поддержку и авторитет. Новому руководителю предстоит принимать решения, которые могут вызвать сопротивление у его бывших коллег. Он столкнется с критикой, сомнениями в его компетенции и попытками обойти его иерархию. Вы можете четко и публично подтвердите его полномочия перед всей командой. Если сотрудники обращаются к вам с вопросами или жалобами, которые находятся в зоне ответственности нового менеджера, возвращайте их к нему. Это укрепляет его позицию и демонстрирует коллективу вашу поддержку. Так вы создадите условия, в которых новый руководитель может принимать решения и утверждать свой авторитет без подрыва со стороны недовольных сотрудников. 2. Пересмотрите ключевые задачи и KPI Специалист фокусируется на выполнении конкретных задач. Руководитель - на достижении результата через управление командой. Ваш новый менеджер может по привычке продолжать выполнять работу за своих подчиненных, что приводит к микроменеджменту и перегрузке. Измените его ключевые показатели эффективности (KPI). Теперь его оценка должна базироваться не на его личном вкладе, а на общих результатах отдела: выполнении плана, сроках проектов, уровне вовлеченности команды. Донесите до нового руководителя важность делегирования задач и стратегического планирования. Этими действиями вы переключите фокус внимания сотрудника с операционной деятельности на функции управления и стратегию. 3. Уделите время развитию управленческих навыков Отличные профессиональные навыки (hard skills) не гарантируют наличие навыков управления людьми (soft skills). Новый руководитель может не знать, как давать обратную связь, проводить собеседования, разрешать конфликты или мотивировать команду. Отсутствие этих навыков может привести к внутренним проблемам в коллективе. Организуйте обучение управленческим компетенциям. Это могут быть курсы, тренинги, работа с ментором или организационным психологом. Не ждите, пока проблемы в управлении персоналом станут критическими. Обеспечьте его необходимым инструментарием заранее. Итак, успешная адаптация нового руководителя - это не само собой разумеющийся процесс. Ваша вовлеченность, системный подход к переопределению задач и инвестиции в его развитие как менеджера обеспечат плавный переход и максимальную отдачу для бизнеса.

Вот бубните вы на молодое поколение, а я немного подзапарилась со взрослыми людьми. Понимаю, что все разные, но следующие моменты, c которыми сталкиваюсь многократно, просто рррр. Ситуация: договорились о собеседовании. Я отправила все ссылки. В назначенное время захожу в телемост (это не реклама), а человека нет. Лихорадочно ищу диалог - может я не отправила, может я забыла. Хотя фиксирую каждое свое действие, помню, что кандидат подтвердил собес. А диалога нет. Его просто снесли. И на звонки и сообщения человек не отвечает. Доцент, однако. Ситуация: рассказываю о задачах и условиях заказчика. Кандидат: "а тут я бы вам порекомендовал сделать так и так". Это классно, что у тебя есть мнение, супер, что ты им делишься. Но не слишком ли преждевременно это делать? Ну погрузись ты, как минимум, в процесс в компании...Плиз. Я молчу про звонки в субботу в 8 утра. Без проблем, часто я уже работаю в это время. Если я не отвечу на звонок, я потеряю кандидата\клиента. Но круто ведь, что придумали мессенджеры и можно просто написать: "Привет! Я такой-то. Наберу?". "Я признаю и принимаю", что я не разбираюсь в куче областей деятельности и у меня в много чем нет опыта. Но почему ты пытаешься меня учить в ходе собеседования как мне делать мою работу? Обожаю обратную связь, но "после", а не "до". Обожаю обратную связь по запросу. Делитес, а что у вас? #персонал #собеседование #HR #резюме

КОГДА СКОРОСТЬ РЕШАЕТ Товарищи малые бизнесы и стартапы, давайте поговорим начистоту. Наш главный козырь против корпораций и таких же как мы - это скорость. Мы можем принимать решения и действовать быстрее. И это в полной мере относится к найму. Пока большой корабль «Корпорация» неделями согласует вакансию, потом еще месяц проводит пять кругов собеседований, мы можем найти и закрыть специалиста за несколько дней. И именно так мы и должны делать. Но есть ловушка, в которую многие попадают: мы пытаемся копировать большие компании. Вот типичная картина: Кандидат присылает резюме. Мы в ответ шлем ему анкету, где 90% вопросов «Ваше ФИО», «Дата рождения», «Опыт работы» просто дублируют резюме. Еще 60 вопросов — это абстрактные «Ваши сильные и слабые стороны?» и «Кем вы видите себя через 5 лет?». Что происходит в этот момент с кандидатом? Он раздражается. Ему пришлось потратить время на составление резюме, а теперь он вручную переписывает те же данные в таблицу. Он теряет интерес. Длинная анкета = бюрократия = медленные процессы. Горячий кандидат, у которого есть другие варианты, просто не станет этого делать. Он отдаст предпочтение той компании, в которой решения принимаются быстрее. Он делает выводы о вашей компании. Если на этапе отсева столько формальностей, то что творится внутри? Мы в малом бизнесе не можем себе этого позволить. Наш найм - это про эффективность и уважение к времени друг друга. Что делать вместо этого? Резюме - это святое. Всю основную информацию берите из него. Этого достаточно для первого контакта. Добавьте 2-3 ключевых вопроса. Именно тех, которые важны лично вам и не отражены в резюме. Например, «Напишите 2-3 предложения, почему вас заинтересовала наша компания/сфере?»* Или «Каков ваш уровень владения Автокадом по шкале от 1 до 10?» Или «Когда вы готовы приступить к работе?» Или сделайте короткий звонок и уточните критичные вопросы в диалоге. Звонок на 4 минуты даст вам информации больше, чем любая анкета. Всё остальное -  на собеседовании. Живой диалог в 10 раз ценнее любой анкеты. Неформальная беседа, кейс, реальная задача - это покажет намного больше. Суть в чем: не создавайте барьеры там, где должна быть дорога. Цените время сильных кандидатов, и они ответят вам тем же. Ваша цель - не собрать кипу бумаг, а как можно быстрее найти общий язык с живым человеком и понять, сможете ли вы делать одно дело вместе. Согласны? Сталкивались с гигантскими анкетами? Как выстроен найм у вас? #малыйбизнес #рекрутинг #найм #стартап #hr #бизнеспроцессы #кадры #работа

МОЛЧАНИЕ - ЗОЛОТО Пару недель назад удалось мне побывать на сходке небольших предпринимателей. Кто-то охотно и открыто делился тем, чем занимается и с какими проблемами сталкивается, а кто-то отмалчивался и больше наблюдал. Поразил один товарищ, который, рассказывая о своем бизнесе, достаточно нелицеприятно, более того - мерзко, отзывался о своих сотрудниках. Я обратила внимание на лица некоторых участников встречи - и почти всем было неловко в этот момент. Уверена, что мнение собственника, которое он высказывает в профессиональной тусовке тоже существенно влияет на репутацию компании. Как минимум, такого человека будут воспринимать как незрелого человека с завышенным чувством собственной важности. Можно потерять потенциальных партнеров: кому нужно сотрудничество с человеком, которые не способен управлять собственными высказываниями? Что и где он способен сказать о партнерах? В небольшом городе подобные высказывания быстро распространяются и вполне вероятно дойдут до тех самых сотрудников. Может ли это повлиять на качество работы этих сотрудников? Бесспорно. Наверняка будут проблемы с наймом: кто захочет идти в компанию, где людей за людей не держат. Стоит ли говорить о возможных финансовых потерях? Вполне вероятно, этот человек считал себя исключительно прямолинейным и способным сказать о том, что другие люди только думают. Как по мне: думай, что хочешь, но как только ты произносишь это - будь готов вынести все последствия. Что думаете, интересно ваше мнение?

Большинство владельцев бизнеса уверены, что HR - это про бумажки и интервью. Как сказал один знакомый предприниматель: «Я не плачу людям за то, что могу сделать сам». И будет делать, пока люди не начнут уходить по двое, а то и по трое, ночи станут бессонными, а ненависть к людям начнет приобретать гигантские масштабы. Как понять, что пора передавать HR-функцию профессионалам: 1. Один ушёл, второй обиделся, третий «не вывез». Когда вы в режиме ручного управления - решаете чужие проблемы вместо развития бизнеса. 2. Всё время приходится «включать начальника» - объяснять одно и то же, контролировать каждую мелочь. Это не только и не столько про дисциплину, это про отсутствие системы. 3. Если вы уедете на неделю, то всё встанет. Никто не знает, как нанимать, адаптировать, обучать. 4. Кого-то нашли «по знакомству», кто-то показался нормальным. Потом удивляемся: «Почему не работает?». Потому что вы не ищете под задачу, а нанимаете по наитию. Это не плохо, но работает не долго. 5. Вы быстро устаете: от разговоров, капризов, объяснений. Значит, вы уже перегорели. А где перегорел собственник — там рано или поздно начнёт гореть бизнес. Делегировать управление HR-процессами – это не значит «нанять штатного HR за 200 000». Это значит: • наладить подбор под ваш формат, • описать процессы, чтобы всё работало без вас, • внедрить систему обратной связи, чтобы и люди, и вы, понимали, что происходит до того, когда надо тушить пожар. А у вас уже есть человек, который занимается людьми - или всё ещё вы?

Не надо любить людей. С ними надо работать. Очень много лет назад, когда я еще не работала в системе HR, один из моих руководителей шутил (или не шутил?) на тему того, что HR - это не Human Resources, а Inhuman Resources. Там, конечно, были перегибы, но сейчас я понимаю, что где-то он был прав. Если вы любите людей и работаете в HR - долго не продержитесь потому что навредите бизнесу и себе. Любовь в процессе найма приведет к тому, что придет хороший человек, но слабый, и не дай боже, откровенно плохой профессионал. Любовь в процессе адаптации приведет к тому, что новичок или сбежит от гиперопеки, или сядет на шею. Любовь в процессе работы приведет к лишению способности критически мыслить, отсутствию KPI, полной анархии и бардаку. Любовь в процессе оценки - ну какая может быть объективная оценка результатов и компетенций, когда ваш сотрудник такой душка? (Не путать с душнилой). Любовь в процессе увольнения - это все равно, что собаке хвост по кусочкам рубить. Долго, больно, да еще и дорого может быть. Так что, не надо любить людей. Достаточно их уважать и с уважением относиться на каждом их этапе работы в вашей команде.

КОНТРОЛИРУЕМЫЙ ХАОС У малого бизнеса нет запаса прочности - ни по времени, ни по людям. Каждая ошибка - это не только экстремально «ценный опыт», а еще и потерянный клиент, день или сотрудник. Когда в компании хоть как-то описаны процессы, жизнь упрощается для всех: Во-первых: сотрудники понимают, что от них ждут. Нет бесконечных ожиданий «Ну я думал, он сам поймёт, как делать. Ведь я же нанимал сотрудника с опытом». У сотрудников есть ощущение спокойствия и предсказуемости. Во-вторых: ошибки становятся управляемыми. Можно разобрать, где сбой — в инструкции, обучении или коммуникации. Без системы любая ошибка превращается в повод для раздражения для обеих сторон. В-третьих: новички адаптируются быстрее. Они не гадают «как тут принято» и не делают «как привык» или «так делали в прошлой компании», а видят шаги и стандарты вашей организации. А коллеги меньше устают от постоянных объяснений. В-четвертых: компания меньше зависит от конкретных людей. Если «та самая единственная и незаменимая Маша» уходит, работа не останавливается. В-пятых: люди думают о результате, а не о настроении руководителя. Когда есть правила, энергия тратится на дело, а не на догадки. Когда я провожу аудит, наличие описанного бизнес-процесса проверяю вопросом: «как у вас принято это (любой подпроцесс) делать?». Если звучит ответ «ну, мы обычно как-то договариваемся…» - значит, бизнес работает на интуиции, а не на системе. Именно там теряются деньги, энергия и люди. И именно с этого момента начинается порядок. Оставьте заявку на экспресс-аудит вашей системы управления персоналом и сделайте первый шаг к эффективной команде и устойчивым процессам. t.me/...i48 С уважением, Ваш персональный HR Надежда Новикова

Хозяйское мышление.... Очень часто собственники говорят: «Хочу, чтобы руководитель думал как я – как хозяин бизнеса». Красиво звучит. Только вот в реальности – это прямая дорожка к разочарованию. Предприниматель рискует своими деньгами, временем, нервами. Он принимает решения «на грани», нон-стопом ищет варианты, тянет всё на себе, потому что если что-то пойдёт не так, то отвечать тоже ему. А наёмный руководитель живёт в другой логике: он управляет чужими ресурсами, работает по KPI, у него ограничены полномочия и есть риск вылететь при первой ошибке. Такое мышление не формирует авантюризм, оно формирует осторожность и рациональность. Когда собственник хочет «второго себя», он на самом деле ищет преданность, инициативу и адекватность — но называет это «предпринимательским мышлением». Проблема в том, что это разные вещи. Наёмник с предпринимательским драйвом быстро выгорит. Он начнёт задавать лишние вопросы, не поймёт, почему решения принимаются «по настроению», и уйдёт - открывать что-то своё. А бизнес останется без системного управленца, зато с очередным опытом «люди не хотят работать». Ищите не «второго себя», а первого нормального руководителя, который умеет брать ответственность, выстраивать порядок и держать команду в фокусе. Вам не нужна ваша копия, вам нужен тот, кто делает систему устойчивой.