5119 подписчиков
Уверен, что всегда чувствуем, видим и слышим, когда хороший (это важно!) подчиненный внезапно начинает “троить”. Вроде и все хорошо, но периодически “обороты плавают”, “ручник подклинивает”, “заводиться вот в морозы стал не с первого раза”.
Ситуация не уникальная и, на мой взгляд, всегда указывает на ошибку управления. Она не всегда очевидна, но точно есть. Поэтому, когда я сталкиваюсь с подобным (да, сталкиваюсь, чего греха таить и не редко), то инвестирую свои усилия в двух направлениях:
1. “Наладку” работы сотрудника.
2. Поиск причин подобного “сбоя”, и их устранение.
Итак, мы видим, что в работе сотрудника появляются “сюрпризы” - отклонения от привычного поведения, отношения к работе, в эмоциональном фоне и т.д. и т.п. В общем все то, что создает риск для рабочего процесса.
Иногда тревожные сигналы бывают очень неявными, чем раньше вы их заметите, тем лучше, их будет проще купировать.
Что это может быть? Например, изменение привычного графика работы сотрудника. Стал задерживаться или, напротив, опаздывать. Изменились отношения с коллегами, раньше ходили обедать вместе, теперь ест в гордом одиночестве. Изменилась невербалика - плечи поникли, не смотрит в глаза, отвечает вяло или наоборот с вызовом. Начинает часто тестировать на прочность вашу систему координат.
В общем, любое поведение отклоняющееся от привычного без явных причин.
Что делать? Поговорить!
Как и о чем говорит определяется вашими отношениями. Кому-то можно просто задать вопрос - “что с тобой?” и сразу получить требуемый ответ. Но это редко.
Обычно я начинаю общение с перечисления фактов: “Смотри, полгода назад мы сделали то то и то то, ты успешно решал такие-то операционные задачи, уровень вашего взаимодействия с департаментом Х был выше любых ожиданий. Согласен?” Получив согласие, продолжаю:
“Сейчас я вижу то и то, в операционных процессах то и то, между тобой и департаментом Х было уже 2 конфликта. Я правильно вижу? Что происходит?”
Очень важно, чтобы ваши оценки разделялись сотрудником - это основа для признания наличия проблемы.
Бывает, что так не получается. Сотрудник все валит на внешние факторы, отказываясь признать наличие какой-то внутренней проблемы. Иногда к этому прибавляется раздражение “все хорошо, чего он лезет?” Ну ок, мое дело предложить помощь, не моя работа лезть в мозги к взрослому человеку.
Обычно я говорю: “Очень хорошо, что я ошибся и что моя помощь не требуется. Извини, но я не мог не спросить, так как если бы наличие проблем подтвердилось, то это могло бы привести к рискам для бизнеса а)..б)..в)…чего я позволить, естественно не могу. И значит мне пришлось бы принимать следующие неприятные меры а)..б)..в).. и я рад, что этого делать не придется. Тем не менее, если вдруг ты почувствуешь, что требуется помощь - приходи.”
Но вернемся к варианту, когда сотрудник все такие признает проблемы, более того, указывает на причины их возникновения. Это супер! Это значит настало время реализовать свою профессиональную обязанность и помочь сотруднику решить его проблемы: профессиональные, личные - любые. Совместно пишете план, сроки и побежали.
Здесь есть важный нюанс - вы помощник, вы допресурс, который усиливает, но не является основной силой. Более того, очень важно, чтобы сотрудник понимал почему вы это делаете? Что основная цель - минимизация рисков для бизнеса. И если ваша помощь не приближает вас к ней, то это, в первую очередь ответственность сотрудника. Значит или диалог был недостаточно откровенен, либо сотрудник решил, что вы за него все сделаете.
Это стоит тоже проговорить: “Я рад, что ты тоже увидел проблему. Готов помочь тебе, потому что если ситуация не изменится, то я буду вынужден применять антикризисные меры а)…б)…в).. чего я очень бы не хотел, так как ценю тебя как высококлассного профессионала”.
Ух и много понаписал. Вопросы?
С уважением,
3 минуты
21 марта 2023