"Антирабство-Fedoroff"

И это нормально. Глупо делать вид, что бизнес видит ситуацию иначе. Многие на собеседованиях упускают один критический момент. Вы обсуждаете опыт, масштабные кейсы, проекты — всё идет отлично. А потом звучит простой, почти бытовой вопрос: «Когда ждать результат?» Это не вежливый small talk. Это проверка на понимание бизнес-математики собственника, на готовность брать ответственность за чужие деньги и риски. Я часто вижу, как топовые эксперты на этом сыпятся. Не из-за нехватки знаний, а потому что отвечают как узкие специалисты, а не как партнеры. Вы можете просить миллион в месяц, и компания может быть готова платить...

В затяжном поиске есть ловушка, которую замечаешь не сразу. Сначала всё кажется понятным: открыл резюме, подправил формулировки, разослал отклики. Логика простая, почти школьная — сделал действие, получил результат. Но проходят месяцы. И в какой-то вторник, ближе к вечеру, тишина от рекрутеров начинает давить. Как будто в доме выключили свет, и ты впервые услышал, как громко тикают часы. Проблема не в том, что рынок сложный — он никогда не был простым. Проблема внутри: включается «внутренний бухгалтер» и начинает сводить баланс не в твою пользу. Не зовут — значит, не нужен. Не отвечают — значит, устарел...

+ Иногда полезно побыть циником. Осознанно, сухо и без лишних сантиментов. Недавно я участвовал в игре с владельцами компаний. Сценарий простой: я в роли HR-директора доказываю, почему кандидата «50+» брать нельзя. Без компромиссов и сглаживания углов — только аргументы против. Из четырех раундов я выиграл три. И дело не в азарте. Я наконец посмотрел на соискателей глазами рынка — жестко и беспристрастно. Когда отбрасываешь иллюзии и встаешь на место нанимателя, помогать людям становится проще: ты видишь их слабые зоны без фильтров. Ниже — не теория из учебников, а то, что на самом деле думают заказчики, но боятся озвучить вслух...

В работе есть один странный парадокс. Он тихий, не бросается в глаза, но годами ломает карьеры. Суть проста: люди не ценят то, что получается у них лучше всего. И дело не в глупости или лени. Так устроен наш мозг: если что-то дается легко, без надрыва и борьбы, мы не считаем это достижением. Внутри не «щелкает». Кажется, что это не талант, а нечто само собой разумеющееся. Что так могут все. Человек с детства мгновенно принимает решения, не зависая в сомнениях. Он не думает, что это редкий навык. Для него это просто фон жизни. Другой видит людей насквозь: понимает, кто врет, а кто потянет задачу...

Я знаю CMO, который умеет делать одну очень важную вещь — превращать маркетинг из набора активностей в управляемый бизнес-инструмент. Без суеты, без «героизма» и без постоянного ручного управления. Она заходила в проекты, где рост нужен был быстро, но не любой ценой. Где бренд нельзя было «разогнать» в ущерб смыслу, продукту и доверию. И каждый раз результат был один и тот же: появляется система, прогнозируемость и спокойствие у бизнеса. Если коротко по делу, она полезна там, где нужно: масштабировать бренд, не ломая его ДНК; выстроить маркетинг так, чтобы он работал сам, а не держался на людях;...

— чтобы ваша карьера ехала по маршруту, который выбрали вы, а не туда, куда «как-то вынесло», «так сложилось» или «ну потерпим». Мы, люди, вообще странно устроены, что не ценим того, что у нас уже есть: опыт, путь, навыки, выживание в сложных годах. Зато отлично умеем фокусироваться на том, чего пока нет...

: с 22 декабря по 7 января я буду не на связи 🎄 Если вам нужна карьерная консультация, успейте записаться на понедельник до 17:00. Пока писал это объявление, остались свободные слоты на 22 декабря: 12:00, 14:00, 15:00, 16:00 и 17:00. Что будет на консультации: — разберём ваши вопросы по карьере — дам конкретные советы и рекомендации — подскажу, куда и как двигаться...

«Я ищу работу уже три месяца — и впервые в жизни мне никто не отвечает» Есть фраза, которую я слышу от топов с одинаковой болью в голосе: «Алексей, почему никто не отвечает? Я же… ну… я же топ». И в этот момент я всегда вижу одно и то же — человек впервые в жизни выходит на рынок без привилегий. Страх. Растерянность. Злость. Но под этим всегда лежит одно чувство: ощущение потери силы. Когда ты 10–15 лет управлял людьми, считался сильным переговорщиком, ходил по рынку с именем — тебе казалось, что это «навсегда». А потом в один момент — тишина. ПОЧЕМУ ЭТО СЛУЧАЕТСЯ 1. Потому что рынок не читает...

ПРОДОЛЖЕНИЕ Сильная зона риска. ОД, которые: управляют людьми, графиками, складами, поставками, но не могут показать, как это всё: снизило затраты, ускорило оборот, уменьшило браки, улучшило маржу, — будут первыми в списке вопросов. В 2026 году операционный директор = человек, который: «управляет не просто процессами, а экономикой процессов». Если этой связки нет — роль легко переносят на уровень ниже. ▪ Топ-менеджеры с размытыми зонами ответственности Все должности с красивыми, но туманными названиями: «директор по развитию», «директор по эффективности», «директор по инновациям», «стратегический...

Сейчас время: пересобрать свою роль, оцифровать свою ценность, стать заметным и понятным для бизнеса. Если чувствуете, что вы в зоне риска, но не понимаете, как именно себя усилить — можно это разложить, пересобрать и упаковать так, чтобы вы стали не расходником, а опорой.

Компании переходят в режим экономии. Как не стать первым кандидатом на сокращение в 2026 году Давайте честно. 2026 год в России — это не «ой, рынок сложный». Это год, когда всё больше компаний живут в режиме: «как выжить и не угробить бизнес по дороге». И в этом режиме первым делом под нож летят не самые слабые. Чаще всего — те управленцы, чья ценность неочевидна. Кого можно убрать — и система не развалится. И вот главный вопрос, который мне сейчас задают руководители: «Как сделать так, чтобы меня не сократили в первую волну?» Разбираем по-взрослому. Без иллюзий. 1. Компанию не волнует, сколько вы работаете...

Руководители, у которых: 2–3 человека в подчинении, при этом их управленческая надстройка не даёт кратного эффекта. Логика бизнеса простая: «Если их задачи можно распределить между двумя сотрудниками + старшим, то отдельный руководитель не нужен». Типичные примеры: руководители маленьких отделов в продажах, маркетинге, операционке, «старшие смены», которым не дали ни цифр, ни зон влияния, но повесили титул. ▪ Руководители проектов без продуктового мышления PM, которые: собирают встречи, составляют дорожные карты, следят за статусами, ведут протоколы, но не отвечают за: бизнес-результат, влияние на выручку, влияние на расходы или риски...