Бизнес-тренер Анна Гулимова

Обратился заказчик (спойлер - не работаем, не сошлись в этических представлениях) с запросом провести обучающее мероприятие, но чтобы на нём присутствовали оценщики и проводили оценку участников. Запрос не первый, не новый, не удивительный, но особенность его в том, что заказчик категорически отказывается говорить сотрудникам об оценке. Мол, для них это будет просто обучение, а об оценке они узнают постфактум. При этом общая оценка коллектива его не интересует, нужна именно персональная оценка, для дальнейшего использования её результатов...

Ну что, дискриминация в приёме на работу по возрасту в силу особенностей кадрового рынка потихоньку отползает. Не везде, не быстро, но всё же. Если раньше "потолком" много где был возраст в 35, максимум 40 лет (по этой планке и мне пора на пенсию))), - то сейчас такие рамки никто не ставит. В связи с чем (а также с несколькими возникшими вопросами и идеями) появилась мысль написать эту статью. Если у вас работают люди в возрасте 55+, что я рекомендую с ними делать. На каком-то вебинаре HR-тематики...

Всплыла тут по запросу одного хорошего человека интересная тема. Назову её так - “раздвоение личности”)) История в следующем: Есть руководитель, который хорошо знает тему управления. Легко отвечает на вопросы менее опытных коллег, с удовольствием даёт дельные советы по теме, выступает на мероприятиях приглашённым спикером (за деньги, так как у него репутация профессионала в сфере) и пр. И там - ну красота и благодать, всё умно, верно, точно. При этом в своей ежедневной деятельности этот руководитель делает всё наоборот...

Вводная: Периодически у руководителя случается такая ситуация, что сотрудник, как говорится, «зажрался» (не стала выносить это слово в заголовок, но оно самое понятное)): при высокой мотивации (как по рынку, так и внутри организации) и куче нематериальных «плюшек» он бесконечно ноет, что-то требует, обесценивает руководство и мотивацию, торгуется, пытаясь получить ещё больше и пр. Важно: речь идёт о ситуациях, когда сотрудник даёт далеко не заоблачный, а весьма средний результат. Согласно теории...

Когда мы с руководителями обсуждаем нематериальную мотивацию, карьерный рост оказывается всегда в тройке первых называемых мотивов сотрудников. Это логично)) Руководители - люди, которые уже реализовали энное количество ступеней карьерного роста, и потому знают, что это важно. Но далеко не всегда и не все хотят карьерного роста и радуются повышению. А порой он становится только лишь формальностью, которая мало на что влияет. Об этом - в текущей статье. Представьте себе ситуацию: У вас есть хороший сотрудник, в котором вы видите отличного руководителя линейного/среднего звена...