Бизнес-тренер Анна Гулимова

Снова на очередном тренинге возник этот вопрос. И хотя в итоге сами участники пришли к тому, что кроме денег, сотрудники мотивируются и совсем другими вещами (от уважительного отношения начальства до содержания своей работы, которая "ой что-то не нравится")), я решила составить небольшую подсказку для этой самой денежной мотивации. Даже если предположить, что сотрудник работает только за деньги, и его интересуют только деньги, и мотивировать его могут исключительно деньги, даже денежную мотивацию...

В очередной раз прилетел вопрос. Точнее даже крик души от руководителя: Ну если сотруднику так плохо, если ему всё не нравится, если он так страдает и мучается, - почему просто нельзя уйти с этого «ужасного» места работы?! Я точно неоднократно писала про подобное, но напомню: 🔸 Потому что человек в привычной зоне дискомфорта. Плохо, но понятно. А где-то там непонятно, поэтому ужасно страшно. Даже если потенциально сильно лучше. 🔸 Потому что человека держит один фактор. Например деньги. Или удобный нестандартный график...

А теперь, после прошлой статьи про "бегать или нет за сотрудником" продолжу мысль про его компетентность. А мысль такая: Вы можете даже не подозревать, что дело в низкой компетентности сотрудника, а не в его нелояльности/нехватке ресурсов/внешних причинах. Ситуации разные: Конечно с вновь принятыми, вам совсем не знакомыми людьми, вероятность такого исхода выше. И сотрудник вдруг, неожиданно, не даёт результата. [хотя по всем параметрам должен его давать - опыт есть, рекомендации есть, руки-ноги...

Я говорю: - Сделай, это важно! Проходит день, два, восемь, две недели… - А в ответ тишина. А я, как руководитель, не хочу бегать за сотрудником и по каждой задаче его дёргать! Вот такую ситуацию мы не так давно обсуждали на тренинге (и как вы понимаете, она весьма часто встречается со стороны руководителей). Предлагаю разобраться. Ну, во-первых, если вы сказали А (задача важная), но не сказали Б (в какой срок она должна быть выполнена), - то сотрудник может откладывать выполнение задачи например до наличия более подходящего времени/спокойной обстановки и не подозревать, что вы ждёте её быстро...

У меня тут идут интересные дискуссии с коллегами про формулировки [критика - претензия - выговор - разбор полётов - развивающая обратная связь и всё такое], но это может позже будет совместный эфир или совместная статья, не буду спойлерить)) Однако напомню/расскажу про несколько ключевых моментов, связанных с обратной связью. Мысль номер раз: По-прежнему в наших организациях принят демотивирующий стиль управления. Что такое демотивирующий стиль управления? Это когда за достижения не хвалят и не поощряют...