Бизнес-тренер Анна Гулимова

Только я значит начала дружиться с ИИ и даже уговорила его генерировать для меня более-менее внятные картинки, как на меня, как из рога изобилия, посыпались ужасные новости… И вот как тут не процитировать мем: - Вас не пугает, что все повсеместно начали использовать искусственный интеллект? - Меня больше пугает, что перестали использовать естественный… И да, меня действительно несколько пугает, что многие решили: Зачем напрягаться и чему-то учиться, когда есть ИИ? Он и текст напишет, и решение примет, и совет посоветует)) Но нет...

Про всё это я конечно писала и раньше в том или ином виде, но пожалуй, коротенько повторю) Когда сотрудники понимают, что от них требуется, как оценивается их работа, в каком направлении двигается хотя бы отдел (лучше конечно вся компания), что их ожидает в ближайшей перспективе, - они работают лучше. И чувствуют себя спокойнее. За счёт чего, опять же, не тратят время и усилия на тревогу и суету, а тратят его на работу. То есть работают лучше) К сожалению, сколько бы об этом не твердили (не только я, но и многие другие люди), по-прежнему во многих организациях прозрачность стремится к нулю...

Очень у многих переговорщиков при слове “торг” в голове возникает картинка повышенного тона, перебиваний, взаимных претензий и шантажа. Тем временем торг - совершенно обычное для переговоров явление, которое можно реализовать вполне уважительно к собеседнику, не испортив отношения. Существуют правила торга, с помощью которых вы можете не уступить лишнего, когда торгуются с вами. О них писала тут: А сегодня расскажу о ситуации, когда вы сами инициируете торг, и ваша задача - получить максимальное...

По себе людей не судят?.. Я периодически говорю о том, что руководитель мотивирует сотрудников своими мотиваторами (ему так проще, понятнее, ценностно ближе и т.п.). Немного объясню, что имею в виду. Как говорится, от авторов бестселлеров “А что, есть люди, которые не хотят карьеры?!” и “Все любят обучение!” Одна из наиболее частых причин не-срабатывания мотивации на любых уровнях управления заключается в том, что руководитель на автомате пытается применить к сотрудникам собственную мотивацию. НА АВТОМАТЕ...

Жил-был сотрудник в организации. Долго. И преимущественно успешно. Организация объективно хорошая. И сотрудник объективно хороший (большую часть времени был точно). И в какой-то момент времени хороший сотрудник (не вдруг конечно, а постепенно) решил, что всё плохо: его тут не ценят, не любят, не мотивируют, условия не обеспечивают и пр. И пора бежать. Что он собственно и сделал. И пошёл по рынку искать, где всё хорошо: ценят, любят, мотивируют, условия обеспечивают и вот это вот всё. И неожиданно встретился с реальностью...