ALANDR Management Group

Когда думаешь, что видел всё на рынке труда… появляется вакансия, после которой хочется переспросить: «Это серьёзно?» А теперь вопрос к вам: на что бы вы согласились ради зарплаты? Человек-пугало Следит за птицами на полях, когда обычные соломенные пугала не справляются. Если вдруг увидите в поле человека, похожего на хоррор-персонажа — не пугайтесь, это просто чей-то сотрудник. Выгульщик уточек Элитные уточки требуют заботы и внимания. Кто-то реально ходит с уточками в костюме и следит, чтобы они были счастливы. Доильщик змей Да, именно так. Люди добывают змеиный яд для медицины. Опасно, но неплохо оплачивается. Клакер На концертах бывает, что зал молчит, пока кто-то не начнёт аплодировать. Задача клакера — быть этим человеком. Ныряльщик за мячами для гольфа Достаёт улетевшие в озёра мячи. Мокро, тяжело, но зато не жарко. Тестировщик водных горок Первый катаешься на новой горке и рассказываешь, каково это. Страшно? Да. Весело? Еще как! Если при мысли о пугалах и уточках хочется кричать — не переживайте. AMG знает вакансии для нормальных людей, где максимальный экстрим — кофемашина сломалась. #необычныевакансии #подборперсонала #рекрутинг

Многие путаются в HR-терминах. Вот что они реально означают — просто и понятно. * Резюме-пул → Все кандидаты, которые откликнулись или есть в базе. HR выбирает подходящих для следующего шага * Кандидат-хайп / Unicorn → На бумаге идеальный кандидат: опыт, навыки, достижения. На деле нужно проверять * Отказ / No-go → Кандидат не подходит. Вежливо формулируем отказ или откладываем решение * Сторителлинг / STAR → Метод, когда кандидат рассказывает реальные истории из работы: ситуация, задача, действия, результат. Помогает понять, что он умеет на практике *Воронка найма / Pipeline → Пошаговый процесс найма: отклики → скрининг → интервью → оффер * Culture fit / Values fit → Подходит ли кандидат к команде по характеру, ценностям и стилю работы * Панелька / Panel interview → Собеседование с несколькими людьми сразу — менеджером, HR, иногда руководителем. Экономит время и показывает кандидата с разных сторон * Оффер / Offer → Финальное предложение работы кандидату с условиями: зарплата, бонусы, обязанности * Проверка прошлого / Reference check → Подтверждение опыта через бывших работодателей или рекомендации * Touchpoint → Любое взаимодействие с кандидатом: звонок, письмо, мессенджер * Ghosting → Когда кандидат или HR внезапно перестают выходить на связь.  Сохраняйте пост и делитесь с коллегами — пусть больше людей понимают HRский язык!

Какие HR-задачи реально выполняет ИИ в бизнесе ИИ уже не эксперимент — компании используют его ежедневно, чтобы экономить время и повышать эффективность. 1. Скан и первичный отбор резюме ИИ анализирует сотни резюме за минуты. Отбирает кандидатов по ключевым навыкам, опыту и соответствию требованиям вакансии. HR тратит время только на финальный отбор. 2. Автоматизация коммуникаций ИИ отправляет кандидату подтверждение о получении резюме, приглашение на интервью или вежливый отказ. Экономит до нескольких часов в день. 3. Календарь собеседований ИИ синхронизирует расписания рекрутеров и кандидатов, назначает интервью и напоминает всем участникам. 4. Предварительное оценивание кандидатов Онлайн-тесты, оценка hard и soft skills, структурированные анкеты — ИИ собирает результаты и выдаёт рекомендации для HR. 5. Аналитика и отчётность ИИ автоматически собирает данные о воронке найма: отклики, источники кандидатов, скорость отбора. HR получает готовые отчёты без ручной работы.  Что остаётся за человеком • Финальные интервью • Принятие решений о найме • Оценка культурного соответствия • Стратегия удержания и развития ИИ не заменяет HR, а освобождает его от рутины, позволяя концентрироваться на решениях, где нужен человек

Топ ошибок при самостоятельном подборе персонала  1. Непонимание цели «Найти кого-то, кто понравится» ≠ «Найти того, кто выполнит задачи». Симпатия ≠ результат.  2. Массовая рассылка «Кому угодно, лишь бы кто-то пришёл». Результат: куча откликов, 0 толку. 3. Нет структуры собеседования На ходу спрашиваете «как дела?» Видите эмоции, а не компетенции. 4. Игнорирование красных флагов «Посмотрим, может быть, потом». Проблемы на старте = хаос через месяц. 5. Слишком быстрые выводы Два звонка — и «идеальный кандидат». Через месяц понимаете, что ошиблись. 6. Нет ожиданий и KPI Сотрудник не знает, что делать = вы не знаете, что ждать. Хаос. Вывод: Самостоятельный подбор без системы — потеря времени, денег и нервов. Но есть решение: Alandr Management Group. Мы выстраиваем подбор по системе: критерии, фильтры, структура собеседования, KPI. Вы получаете эффективный найм без лишних стрессов.