Александр Бобков

? Сегодня узнал о новом способе выращивания плодовых деревьев. В центр пня, который остался от старого дуба сажается молодой саженец грецкого ореха. Если прививка прошла удачно, саженец приживается и получает доступ к мощной корневой системе, которая начинает работать на него во всю силу. Рост удваивается, через три года из саженца вырастает полноценное дерево, и начинает плодоносить. Я увидел в этом аналогию с тем, как можно/должно проводить изменения в организации. У каждого сотрудника уже есть свой значимый опыт, своя разветвленная корневая система - его опора, основа его идентичности и самооценки...

Процесс изменений не совершается в два дня. Если вам такое обещают, присмотритесь — возможно на обещающем надет колпак волшебника, а в руках магическая палочка?)) Тогда это, скорее всего, просто сон и пора проснуться 😄 Стоит планировать действия по проекту изменений как системную последовательную работу. Да-да, именно работу, которая добавляется к вашей текущей операционной деятельности. Так уж нам повезло, что мы живем в эпоху перемен, и заветы теоретиков менеджмента из прошлого века уже пора дополнять и уточнять инструментами управления изменениями. Управление изменениями — теперь это ежедневная профессиональная работа руководителя, наряду с операционкой...

Если бы мы не умели преодолевать дискомфорт, мы бы не родились, выбрав уютное пребывание в маме. Если бы нас страшили перемены, мы бы не встали на ноги, предпочитая понятное и безопасное передвижение на четвереньках. Если бы нам хотелось сохранить привычный уклад жизни, мы никогда не вышли бы во двор, оставшись в знакомой квартире. Но что-то толкает нас вперёд, чтобы мы смогли раздвинуть границы своих возможностей и прирастить территорию, увеличить своё пространство. И этот мотив роста, заложенный в нас природой, сильнее, чем страх. Страх всегда есть, он нужен как страж, как надёжный предохранитель, и вопрос лишь в том, насколько желание перемен больше страха ощутить дискомфорт...

Даже если все прокивали и согласились. Даже если обо всём договорились. Даже если подписались кровью своим бонусом. Что-то может пойти не так... И поскольку человек на 90% состоит из воды 😄 высока вероятность, что он потечёт под уклон, избегая дополнительных трудностей, желая немного облегчить свою ношу. И тут на пути этого "слива" должно появиться что-то более твёрдое. Например, слово первого о неотвратимости изменений: Назад возврата не будет, мосты замурованы, тоннели сожжены, есть путь только вперёд. Первое лицо в этом случае вступает в роли гаранта изменений. Его воля и намерение прийти...

Продолжаем разговор о роли первого лица в проекте изменений. Точнее, даже не об одной роли, а о нескольких ролях. Главную из них - инициатор изменений - мы уже рассмотрели Первое лицо даёт основу и опору для проекта изменений, являясь его главным заказчиком, и иногда (не всегда) главным бенефициаром. Но мало дать старт, важно ещё и проделать путь, полный барьеров и препятствий, поскольку, как мы ранее выяснили, любовь к переменам не включена эволюцией в базовые настройки человека 😄 На этом пути нужно совершать действия, прикладывать усилия и преодолевать сопротивление - как внутреннее (своё...

Я не буду говорить о том, что, создав видение, первому лицу стоит поделиться им с топ-менеджерами и обсудить, готовы ли они его разделить, чтобы войти в команду проекта изменений. Это кажется очевидным, без единства в топ-команде идти в изменения преждевременно. Хотя бывает и так, что у кого-то есть особое мнение, и тогда нужен разговор начистоту. Важно понять, какова степень приверженности этого топ-менеджера видению будущего организации, которое транслирует первое лицо. Если он его не разделяет - он будет препятствовать переменам, а не содействовать им. Он будет бороться, а не сотрудничать,...

Для любого изменения нужна веская причина, чтобы преодолеть мощную "гравитацию" привычки. Это верно как для человека, так и для организации. Только вот в случае организации инертность гораздо сильнее - система имеет "защиту от дурака", поскольку в теле организации сплетены интересы многих людей. Этот монолит устойчив к внешнему воздействию, как каменная статуя с острова Пасхи. Однако, эти статуи известны не только своей величиной и монументальностью, но также и способностью менять своё привычное местоположение. Учёные провели эксперимент, который показал, что статуя может "ходить", если её правильно раскачать...

Врачи говорят, что без первого совсем нельзя - пищеварение страдает. Диетологи с этим спорят, а я поддерживаю - без первого нельзя, и это правило работает не только за обеденным столом 😄 Вчера мы выяснили, что изменения неизбежно связаны с болью, а здоровая реакция человека - избегание боли. Получается, что слово внедрение появилось не случайно, и насилие, проламывание сопротивления будет неизбежным этапом на пути перемен? Так точно и будет, если не позаботиться о том, чтобы управлять изменениями. И тут возникает вопрос - а может ли первое лицо быть в стороне от этого процесса? Может ли...

? Спойлер: никто. Базовые настройки человеческого тела таковы, что мы предпочитаем сберегать больше, чем приобретать. Именно поэтому предпринимателей от природы не половина, а всего лишь 5% популяции. Это те люди, которые хотят что-то изменить. Оставим за скобками причины такого вызывающе неправильного с точки зрения энергосбережения процесса. Кто-то отыгрывает свой детский страх нищеты, у кого-то мания завоевания мира, кому-то важно доказать маме/папе/старшим пацанам своё право на признание, да мало ли... Допускаю, что есть случаи, когда предпринимателем двигает пассионарный мотив построения...

? Руководитель, который 24/7 погружен в работу — это уже не признак крутости. Это скорее тревожный симптом, говорящий о том, что что-то пошло не так. "Я всегда на связи" переводится так - "Я уже не различаю важное и срочное". Но бизнесу неинтересно, сколько часов ты просидел в зуме и на сколько ответил писем. Ему нужны результаты. Рост прибыли. Выручка в кассе. Довольные клиенты. Репутация в отрасли. И настоящая ценность в работе руководителя сегодня создаётся не количеством действий, а тем, насколько эффективно ты умеешь создавать результаты. Если ты создаёшь значимые результаты минимальными...

Передать знание сложно. Приходится упрощать, описывать неописуемое при помощи слов. А их так мало, и они так неточны. В результате получается что-то приблизительно напоминающее то, что хотелось... Такие штуки называются моделями. Модель нужна, чтобы помочь освоить предметную область. Тренироваться вначале лучше на макете, использовать для проб манекен, муляж, образец, копию. И приступать к практике на реальном объекте лучше уже с багажом знаний, то бишь с библиотекой моделей, хорошо усвоенных на уровне понимания. Но модель — это всего лишь описание чужого знания, которое где-то когда-то как-либо оказалось полезным, то есть послужило средством достижения значимого результата...

И это не только про снег Информации сейчас больше, чем мы способны переварить Несварение встаёт колом не в животе, а в мозгах Сразу тянет на "сладкое" - пустое листание соцсетей или какие-то видео ни о чём Как помочь себе вернуться к продуктивной и осознанной деятельности? Вспоминаем, что мы руководители, а значит – владеем инструментами управления, которые применяем по отношению к сотрудникам 🤓 Теперь настало время применить их же к своему "внутреннему сотруднику", который явно нуждается в помощи: он обескуражен обилием разнородной информации, не знает, куда ему бежать и что делать, как...