Представьте, что вам нужно выбрать лучшего кандидата на вакансию.
Перед вами два резюме. У обоих одинаковый опыт, схожее образование, сильные проекты и успешно выполненное тестовое задание.
Но первое резюме подписано: Анна Соколова, 29 лет. Второе – Виктор Сергеевич Орлов, 52 года. В третьем вы видите имя Амина Рахманова. В четвертом – Марк Левин и диплом престижного зарубежного университета. В пятом – Ольга Кузнецова и небольшой региональный вуз.
Формально всё это не должно иметь значения. На работу ведь принимают не имя, не возраст и не фотографию, а профессионала.
Но именно здесь и начинается самая тонкая часть отбора: первое впечатление уже сложилось, хотя профессиональные навыки кандидата ещё толком не оценили.
Как думаете, действительно ли всё это никак не влияет на ваше решение?
Большинство людей уверены, что оценивают кандидатов исключительно по профессиональным качествам. Однако исследования в области психологии показывают обратное: человеческий мозг принимает множество решений автоматически. Ещё до того, как мы внимательно изучим опыт человека, он уже успевает сформировать первое впечатление.
Именно поэтому в последние годы всё больше компаний используют так называемый «слепой найм» (blind hiring).
Это способ отбора сотрудников, при котором из резюме временно убирают личную информацию, способную повлиять на восприятие кандидата. Руководитель оценивает не имя, возраст или фотографию, а исключительно профессиональный опыт, навыки, достижения и результаты выполненных заданий.
Как правило, из резюме скрывают фотографию, имя и фамилию, дату рождения, годы окончания учебных заведений, адрес электронной почты, если в нём указано имя, а иногда и другие сведения, которые могут вызвать неосознанные ассоциации. Полная информация открывается только тогда, когда принято решение пригласить человека на собеседование или сделать ему предложение о работе.
Возникает закономерный вопрос: зачем всё это? Дело в том, что предвзятость далеко не всегда бывает сознательной.
Представьте специалиста, который десять лет успешно работал в банковской сфере, а затем решил перейти в информационные технологии. Он получил дополнительное образование, освоил новые программы, блестяще выполнил тестовое задание.
Но ещё до знакомства с его опытом кто-то может подумать: «В таком возрасте уже поздно менять профессию».
Или кандидат после нескольких лет работы возвращается на рынок труда. Увидев её возраст, кто-то автоматически задаётся вопросом, не будет ли она часто брать больничные из-за маленьких детей.
Другой пример – иностранное имя. Оно может совершенно бессознательно вызвать у работодателя мысли о возможном языковом барьере или сложностях адаптации, хотя никаких оснований для подобных выводов нет.
Ни одна из этих мыслей не отвечает на главный вопрос: способен ли человек качественно выполнять свою работу?
Но именно такие автоматические реакции нередко становятся причиной отказа ещё до того, как кандидат получает возможность рассказать о себе.
«Слепой найм» не делает людей менее предвзятыми. Он просто не позволяет этим предубеждениям вмешаться слишком рано.
Сначала оцениваются знания, опыт и профессиональные компетенции. И только потом – сам человек.
При этом важно понимать: полностью анонимным процесс найма сделать практически невозможно. Уже во время первого собеседования становятся очевидны возраст, пол, особенности речи, внешность и многие другие характеристики.
Поэтому задача «слепого найма» вовсе не в том, чтобы скрыть личность кандидата. Его цель – сделать самым объективным именно первый этап отбора, когда принимается решение, достоин ли человек приглашения на интервью.
В крупных международных компаниях этот процесс обычно автоматизирован. Система управления подбором персонала самостоятельно скрывает персональные данные, прежде чем резюме увидит руководитель. В небольших организациях такую подготовку иногда выполняет специалист по подбору персонала вручную.
Особенно активно эта практика развивается в странах Северной Америки, Великобритании, Австралии и многих государствах Европы. Но причина вовсе не только в законодательстве.
Современный бизнес всё чаще приходит к выводу, что разнообразные команды принимают более качественные решения, лучше понимают клиентов и успешнее работают на международных рынках. Чтобы действительно находить сильнейших специалистов, необходимо сначала увидеть их профессионализм, а уже потом всё остальное.
В России «слепой найм» пока встречается значительно реже. Тема неосознанных предубеждений только начинает активно обсуждаться, а большинство работодателей по-прежнему работают по привычной модели отбора. Однако интерес к этой практике постепенно растёт, особенно среди международных компаний и крупных технологических работодателей.
С точки зрения межкультурной коммуникации «слепой найм» – это гораздо больше, чем новый инструмент для специалистов по подбору персонала. Это показатель того, как меняется современная деловая культура.
Настоящее уважение начинается не с красивых слов о равенстве возможностей, а с честно выстроенных процессов. Иногда самым этичным решением оказывается на время убрать имя из резюме, чтобы сначала увидеть профессионала, а уже потом познакомиться с человеком.