Анализ определения Третьего КСОЮ от 13 мая 2026 г. по делу № 8Г-5972/2026
Руководитель несет ответственность за работу своих подчиненных — это аксиома кадрового менеджмента. Однако на практике грань между законным требованием к руководителю и превышением работодателем своих полномочий иногда стирается. Показательный пример — недавнее определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции, который признал незаконным выговор, объявленный руководителю офиса за проступки его сотрудников .
Суть дела
Двое подчиненных допустили нарушения при работе с клиентскими документами и фотографированием. За эти проступки они получили замечания. Однако работодатель решил наказать и их непосредственного руководителя, объявив ему выговор за «ненадлежащий контроль» .
Руководитель офиса, не согласившись с взысканием, обратился в суд. И выиграл дело во всех трех инстанциях, включая кассационную. Третий КСОЮ оставил решения нижестоящих судов без изменения .
Аргументы суда
Суды подробно обосновали свою позицию, указав на несколько существенных нарушений со стороны работодателя.
1. Неучет тяжести проступков и соразмерности наказания
Основной довод суда — при наложении дисциплинарного взыскания работодатель обязан учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства его совершения и соразмерность применяемой меры . В данном случае требования закона были проигнорированы .
Одно из нарушений, допущенных подчиненным, суд признал малозначительным . Другое не повлекло для работодателя никаких негативных последствий . При таких обстоятельствах выговор для руководителя — слишком суровая мера, не соответствующая тяжести допущенных его подчиненными нарушений .
2. Наказание непосредственных исполнителей
Важный нюанс: сами сотрудники, допустившие нарушения, уже понесли наказание в виде замечаний . Суд указал, что привлечение к ответственности самих исполнителей не делает автоматически законным наказание их руководителя . За один и тот же проступок нельзя дважды применять взыскание, если только не доказана прямая вина руководителя .
3. Отсутствие системного характера нарушений
Работодатель пытался обосновать выговор тем, что руководитель плохо контролирует работу сотрудников. Однако суд не согласился с этим доводом .
У руководителя в подчинении находилось более 80 человек. По итогам сплошной проверки за несколько месяцев к дисциплинарной ответственности привлекли только двух работников. Суд отметил: столь низкий процент нарушений не подтверждает вывод о том, что контроль за работой сотрудников в целом отсутствовал .
4. Нечеткость формулировок в приказе
Еще один аргумент, сыгравший против работодателя, — ссылка в приказе о дисциплинарном взыскании на общий пункт правил внутреннего трудового распорядка, который содержал множество подпунктов . Работодатель не уточнил, какое именно нарушение вменяется работнику. Суд посчитал это недопустимым, поскольку работник не может понять суть предъявленных ему претензий .
Когда наказание руководителя может быть законным
Важно понимать: описанное выше решение не означает, что руководителей вообще нельзя привлекать к ответственности за проступки подчиненных. В каждом деле результат зависит от конкретных обстоятельств .
Суды могут поддержать наказание руководителя, если работодатель докажет :
- прямую причинно-следственную связь между действиями (или бездействием) руководителя и проступком подчиненного;
- наличие негативных последствий или реальной угрозы их наступления;
- систематический характер нарушений в подразделении, указывающий на недостатки контроля;
- соразмерность наказания — выговор должен соответствовать тяжести допущенного руководителем упущения.
В качестве иллюстрации эксперты приводят дело, рассмотренное 8-м КСОЮ: суд поддержал выговор директору филиала, поскольку из-за отсутствия должного контроля с его стороны организация могла понести реальные убытки .
Практические выводы для работодателей
Чтобы наказание руководителя за проступки подчиненных устояло в суде, работодателю необходимо:
- Конкретизировать вину руководителя. Недостаточно просто констатировать факт нарушения подчиненным. Нужно доказать, что руководитель не организовал работу должным образом или не предпринял конкретных мер, которые могли бы предотвратить нарушение .
- Оценить тяжесть и последствия. Четко зафиксировать, к каким негативным последствиям привел или мог привести проступок. Если ущерба нет, а нарушение малозначительно, суд, скорее всего, признает наказание несоразмерным .
- Изучить предшествующее поведение руководителя. Если он длительное время работал без нареканий и даже поощрялся, наказание может быть признано чрезмерно суровым .
- Четко формулировать приказ. Указывать конкретное нарушение со ссылкой на конкретный пункт локального нормативного акта. Общие формулировки и ссылки на положения, содержащие множество подпунктов, могут стать основанием для отмены взыскания .
Заключение
Дело, рассмотренное Третьим КСОЮ, — важный прецедент, напоминающий работодателям о необходимости индивидуального подхода и соблюдения принципов соразмерности при наложении дисциплинарных взысканий на руководителей . Сам по себе факт нарушения подчиненного и даже наличие дисциплинарного взыскания в его адрес не являются безусловным основанием для наказания его начальника . Работодатель должен доказать прямую вину руководителя и соразмерность применяемой к нему меры.
Подписывайтесь, на наш канал
в MAX: https://max.ru/join/DGzfo5SL-3vaHFuy3xfd4Xh89Fte9OJGssdw1B7J1_o
И в Telegram https://t.me/bizjurist