Смена парадигмы
Вакансий на HH.ru стало на 26% меньше — 1,1 миллиона, зато количество резюме выросло на 31% — уже 7,2 миллиона. Медиана по рынку в первом квартале 2026 года — около 15 соискателей на одного работодателя. Это и называется «Рынок работодателя».
Как следствие, в 2026 году в условиях «рынка работодателя» у руководителей возникла опасная иллюзия: «Раз на мою вакансию 100 человек, я могу выбрать того, кто будет гореть глазами. А если не будет гореть — найду другого». Однако работа стоИт, и покуда продолжается поиск того самого с «горящим глазом», нанимаем тех, кто готов и может (чтобы потом поменять, если что).
В итоге в офисы приходят люди с «вынужденным согласием». Они не горят глазами. Они пришли закрывать ипотеку, откладывать на учёбу детей и т.д. И это абсолютно нормально. Но такого работника мы будем называть «Вынужденным».
Проблема начинается тогда, когда ваша система управления построена на «горящих глазах», а не на железобетонных Определённости и Ответственности. Руководитель нанимает «Вынужденного», тот начинает имитировать деятельность, на стыках отделов возникают разрывы, руководитель перегружается, начинает «дожимать» и микроменеджерить.
В итоге, как бы жёстко ни звучало, руководителям даже не нужно придумывать повод – примерно через 3-5 месяцев «Вынужденный» уходит сам, а цикл запускается вновь.
Спойлер: Дело не в том, что нанятый сотрудник «ленивый». Дело в том, что в хаосе неопределенных задач «Вынужденный» всегда выберет тактику выживания, а не созидания.
Анатомия проблемы: Как «вынужденный сотрудник» ломает систему
Решение через Систему 4_О: как заставить систему работать с «любыми» людьми
Мы не можем заставить человека «полюбить» работу. Но мы можем выстроить управление так, чтобы даже «вынужденный» сотрудник выдавал предсказуемый результат.
Каркас — система 4_О.
1. Осознанность и Открытость (Снимаем защитную реакцию)
«Вынужденный» сотрудник находится в глухой обороне. Он ждет подвоха.
Что делать:
- отказаться от мотивационных речей («мы тут семья, меняем мир»)
- перейти к Открытости: «Смотри, задача такая. Ресурсов таких-то. Дедлайн такой. Какие риски ты видишь?».
Эффект: Когда с человеком говорят как со взрослым, а не как с функцией, его энергия уходит не на сопротивление, а на работу.
2. Определённость (Убиваем размытость на корню)
«Вынужденные» паразитируют на неопределённости. Если зона ответственности размыта, они будут делать вид, что работают.
Что делать:
жёстко формализировать роли и точки кросс-функционального взаимодействия. Сотрудник должен точно знать: «Мой результат — это вот этот артефакт, переданный вот этому смежнику».
Инструмент: Сессия по пересборке. За одну сессию команда разбирает реальные «зависшие» процессы, убирает разрывы между отделами и фиксирует конкретные договорённости. Хаос исчезает, прятаться за ним больше не получится.
3. Ответственность (не через страх, а через систему)
Ответственность нельзя «приказать» или «вселить» на тренинге. Она возникает там, есть понятные метрики и обратная связь.
Что делать:
- научить руководителей давать обратную связь, которая меняет поведение, а не вызывает обиду.
- контролировать не процесс (микроменеджмент), а результат.
Практические инструменты «Нового управления»
Инструмент 1: программа для подготовки наставников в компании
«Вынужденный» сотрудник дольше всего адаптируется, потому что боится задать вопрос. Формальное наставничество «на бумаге» тут не работает.
Решение: Практики быстрого включения от «Нового управления». Наставник учит не «любить компанию», а давать понятные алгоритмы. Это снижает стресс новичка и сокращает время выхода на результат на 30-50%.
Инструмент 2: Бизнес-игры
Руководители часто не умеют работать с «вынужденными» или демотивированными. Они либо давят (вызывая саботаж), либо идут на поводу.
Решение: Бизнес-игры. Это безопасная среда, где руководитель может «прожить» ситуацию токсичности, саботажа или разрыва между отделами. Он видит свои ошибки в реальном времени и корректирует их. Дешевле тренингов, масштабируемо, можно запускать внутри компании хоть каждую неделю.
Инструмент 3: Управленческая сессия 4_О
Если вы уже набрали «Вынужденных», они начали работать разрозненно, а руководитель тащит всё на себе — пора останавливаться и чинить систему.
Решение: Сессия по модели 4_О. Мы не лечим «атмосферу в коллективе». Мы находим, где «зависают» решения, синхронизируем команду и убираем перегруз руководителя.
Рынок работодателя — это не повод расслабиться и нанимать «кого попало» или ждать, когда придёт «тот самый». Это тест на зрелость вашей управленческой машины.
Если ваша система управления работает только на «звёздах» с горящими глазами — она хлипкая.
Если она выстроена по законам Осознанности, Открытости, Определённости и Ответственности — она будет выдавать результат с любыми кадрами, которые есть на рынке.
Узнали свою компанию?
Много действий — мало результата?
Руководители перегружены, потому что «дожимают» сотрудников?
На стыках отделов — войны и перекладывание ответственности?
Это не проблема людей. Это проблема управления. И её можно увидеть, разобрать и исправить – эксперты «Нового управления» готовы помочь в этом!