Самая дорогая ошибка руководителя — нанять человека, который красиво продаёт себя на собеседовании.
На встрече он уверенный, грамотный, инициативный.
А потом начинается реальность:
— забыл позвонить клиенту;
— не успел подготовить документы;
— не увидел письмо;
— не понял задачу;
— решил, что это не срочно.
И за всё это платит бизнес.
Сорванными сроками.
Недовольными заказчиками.
Потерянными деньгами.
Постоянным ручным контролем.
За 28 лет работы я понял одну простую вещь:
толкового сотрудника видно ещё до того, как вы его наняли.
Нужно смотреть не на то, как человек говорит о себе, а на то, что происходило с ним раньше.
Вот 4 признака.
1. У него росла ответственность
Спросите кандидата:
«Когда вы пришли на прошлую работу, за что отвечали?»
А потом:
«А за что отвечали, когда увольнялись?»
Если человек проработал 3–5 лет, а его зона ответственности почти не изменилась — это тревожный сигнал.
На надёжных людей всегда начинают возлагать больше задач.
Им доверяют клиентов.
Им дают сложные участки.
Их подключают к важным процессам.
Им поручают то, где нельзя ошибиться.
Если человеку годами доверяли только одну и ту же функцию, стоит понять почему.
2. Он говорит результатами, а не процессом
Слабый сотрудник рассказывает так:
— занимался клиентами;
— работал с документами;
— помогал отделу;
— участвовал в проектах.
Сильный сотрудник говорит иначе:
— увеличил продажи на 30%;
— закрыл 15 объектов;
— сократил срок подготовки документов;
— снизил количество ошибок;
— довёл проект до сдачи.
Разница принципиальная.
Один рассказывает, чем был занят.
Другой показывает, что сделал.
Бизнесу нужен не человек, который был «в процессе».
Бизнесу нужен человек, который создаёт результат.
3. Ему не нужен постоянный пинок
Главный дефицит на рынке — не знания.
И не опыт.
Главный дефицит — способность выполнять задачи без ежедневных напоминаний.
Если уже на испытательном сроке человек забывает поручения, теряет задачи, не фиксирует договорённости и ждёт, пока его снова подтолкнут, — не надо себя обманывать.
После испытательного срока лучше не станет.
Скорее всего, станет хуже.
Потому что сначала человек ещё старается произвести впечатление.
Если даже в этот период он требует постоянного контроля, значит, дальше вы получите не сотрудника, а дополнительную управленческую нагрузку.
4. Он не прячется за оправданиями
Ошибаются все.
Вопрос не в самой ошибке.
Вопрос в реакции.
Один сотрудник говорит:
«Не получилось, потому что мне не помогли.»
Другой говорит:
«Не получилось. Вот причина. Вот решение. Вот что я уже сделал.»
Это два разных уровня зрелости.
Первый перекладывает ответственность.
Второй управляет ситуацией.
Именно вторые со временем становятся руководителями.
Первые годами остаются исполнителями, которым всегда кто-то мешает.
Главный вывод
На собеседовании не ищите самых умных.
Не ищите самых харизматичных.
Не ищите тех, кто красиво говорит.
Ищите людей, которым раньше уже доверяли ответственность.
Ищите тех, кто говорит результатами.
Ищите тех, кто умеет работать без постоянного контроля.
Ищите тех, кто не оправдывается, а решает.
Потому что бизнес растёт не благодаря красивым резюме.
Бизнес растёт благодаря людям, на которых можно положиться.