Неприятная ситуация для руководителя — когда сотрудник знает, как правильно, но продолжает работать как раньше. Почему так происходит? Дело не всегда в самом обучении. Часто сотруднику мешают барьеры, которые остаются незаметными. Разберем 3 распространенных случая.
Барьер №1. Сотрудник не видит смысла
Он знает, как правильно, но не применяет. Почему? Возможно, новый способ кажется ему неудобным или бесполезным. А старый — привычный.
Пример. Менеджера обучили новому скрипту продаж, но он продолжает работать по-своему. Потому что старый скрипт уже "от зубов отскакивает", а по-новому надо каждый раз прилагать усилия. И пока начальник не требует — зачем напрягаться?
Что делать. Покажите выгоду: как новый способ экономит время, повышает чек, снижает число возвратов. Вот коллега освоил новые скрипты и увеличил свои продажи на 10% за первый месяц.
Барьер №2. Сотрудник боится ошибиться
Он вроде и готов применять новое. Но страшно. А вдруг не получится? Ведь он профессионал. А вдруг клиент заметит? А вдруг начальник подумает, что он некомпетентен? Этот страх особенно силен у опытных сотрудников. Им есть что терять — статус, авторитет, уважение коллег.
Пример. Компания переходит на новую систему ЭДО, и бухгалтер опасается, что не сможет быстро в ней разобраться. Потому что старая схема проверена годами. А новая система — вдруг зависнет? Вдруг отчет уйдет с ошибкой, а потом налоговая выпишет штраф?
Что делать. Создать «безопасную зону» для первых попыток. Дайте больше практики: пусть тренируются на учебных кейсах. Обеспечьте максимальную поддержку: наставник, чат, памятки. И хвалите за саму попытку, а не только за верный результат.
Барьер №3. Среда не поддерживает
Сотрудник готов применять, но условия не позволяют.
Пример. Оператор колл-центра изучил новый алгоритм заполнения заявок, но в CRM нет нужных полей для нового процесса. Или коллеги смеются: «Ты чего, выпендриваешься?» Обучение провели, а среду не поменяли. Результат — ноль.
Что делать. Перед запуском обучения проверить, готова ли среда. Может, нужно менять процессы, а не учить людей. И обязательно подключать руководителя — он должен требовать новое поведение и поощрять тех, кто его применяет.
Что в итоге
С любым из этих барьеров можно работать. Но главный секрет в том, чтобы не "латать дыры" по ходу обучения. А заранее проанализировать целевую аудиторию и спроектировать курс с учетом возможных препятствий обучению. Какие страхи и сомнения будут у сотрудников? Есть ли у человека стимул применять изученное? Чем лучше вы узнаете аудиторию до старта, тем выше шанс, что знания дойдут до реальной работы.
Еще больше о том, какие трудности мешают обучению, читайте в нашем блоге.