Run, Change, Disrupt: как HR не утонуть в операционке и при этом двигать бизнес вперёд

Run, Change, Disrupt: как HR не утонуть в операционке и при этом двигать бизнес вперёд

Ни один HRD сегодня не испытывает дефицита задач. Скорее наоборот, главная проблема в том, что всё кажется одинаково важным. Подбор нужно закрывать «вчера», систему грейдов обновлять «срочно», AI внедрять «пока конкуренты не опередили», а руководители при этом ждут решения своих ежедневных вопросов.

Именно поэтому многие компании используют простую, но эффективную модель управления портфелем инициатив: Run – Change – Disrupt.

Она помогает понять, что нужно поддерживать, что улучшать, а что создавать заново.

Что такое Run, Change и Disrupt

😀Run — обеспечивать стабильную работу

Это всё, что поддерживает текущую деятельность компании. Главная задача Run, чтобы процессы работали предсказуемо, качественно и без сбоев.

❤️Примеры в HR:

🟢кадровое администрирование

🟢расчёт заработной платы

🟢массовый подбор

🟢проведение Performance Review

🟢регулярное обучение сотрудников

🟢HR-отчётность

Run редко вызывает восторг, но именно на нём держится бизнес.

😀Change - улучшать существующее Когда процесс работает, возникает вопрос: можно ли сделать его быстрее, дешевле или удобнее? Это уже зона Change.

❤️Примеры в HR:

🟢автоматизация рекрутмента

🟢внедрение LMS

🟢обновление системы оценки персонала

🟢оптимизация адаптации сотрудников

🟢внедрение People Analytics

🟢пересмотр системы мотивации

Здесь HR выступает не как сервисная функция, а как драйвер повышения эффективности.

😀Disrupt - создавать новое

Disrupt связан не с улучшением старого, а с пересмотром привычных подходов. Это эксперименты и решения, которые могут изменить саму модель работы компании.

❤️Примеры в HR:

🟢AI-рекрутеры

🟢навыко-ориентированная

организация (Skills-Based Organization)

🟢внутренние talent marketplace

🟢цифровые карьерные ассистент

🟢отказ от традиционных должностных описаний в пользу ролей

🟢self-service HR на базе AI

Disrupt всегда связан с высокой неопределённостью, но именно здесь рождаются конкурентные преимущества.

Как выглядит модель в разных HR направлениях

Подбор персонала

Run:

закрытие вакансий; работа с агентствами; ведение ATS

Change:

автоматизация воронки найма ; оптимизация этапов интервью

Disrupt:

AI-поиск кандидатов

predictive hiring (предиктивный подбор)

Обучение и развитие

Run:

обязательное обучение; адаптационные программы

Change:

внедрение LMS; персонализированные треки развития

Disrupt:

AI-наставники; обучение через VR/AR

Управление талантами

Run: кадровый резерв; succession planning

Change:

обновление моделей компетенций

Disrupt: talent marketplace (внутренний рынок талантов); внутренний рынок проектов

Employee Experience

Run:

опросы вовлечённости; HR-сервисы

Change:

улучшение Employee Journey Map

Disrupt:

гиперперсонализированный опыт сотрудника

Можно ли использовать Run, Change и Disrupt в организационном дизайне?

Не только можно! Для оргдизайна эта модель особенно полезна. Многие компании ошибочно воспринимают оргдизайн как проект по рисованию оргструктуры. На деле оргдизайн - это управление тем, как устроена работа компании.

Run в оргдизайне

Поддержание эффективности существующей модели управления.

Примеры:

🟢актуализация оргструктуры

🟢поддержание матрицы полномочий

🟢управление штатной численностью

🟢контроль управляемости подразделений

🟢описание ролей и зон ответственности

Задача: сохранять прозрачность и управляемость.

Change в оргдизайне

Улучшение существующей организационной модели.

Примеры:

🟢объединение функций

🟢устранение дублирующих ролей

🟢сокращение уровней управления

🟢перераспределение полномочий

🟢внедрение процессного управления

🟢создание центров экспертизы

Задача: повысить скорость принятия решений и эффективность взаимодействия.

Disrupt в оргдизайне

Создание принципиально новой организационной архитектуры.

Примеры:

🟢переход к продуктовой модели

🟢создание сетевой организации

🟢внедрение agile operating model

🟢отказ от жёсткой иерархии

🟢управление через роли вместо должностей

🟢платформенная модель взаимодействия команд

Здесь меняется не структура, а логика функционирования бизнеса.

Практический пример 👇