Между АО и начальником отдела кадров сложился затяжной трудовой конфликт. Ранее сотрудница дважды восстанавливалась на работе через суд из-за процедурных ошибок работодателя (неверное оформление дисциплинарного взыскания и нарушение порядка первого сокращения).
В марте 2025 года компания предприняла третью попытку увольнения, исключив должность начальника отдела кадров из штатного расписания в связи с реальным сокращением штата. Сотрудница вновь обратилась в суд, требуя признать увольнение незаконным, восстановить её в должности и выплатить компенсацию. Основание иска: утверждение о мнимом характере сокращения. Истец настаивала, что её должность убрали исключительно ради избавления от «неугодного» работника, а её функции просто перераспределили между другими сотрудниками.
А что случилось?
Работодатель провел масштабную оптимизацию:
1) численность персонала сократилась с 413 до 160 единиц,
2) фонд оплаты труда был уменьшен почти в два раза,
3) были упразднены десятки должностей в разных подразделениях.
Сотруднице были письменно предложены все имеющиеся вакансии (включая рабочие специальности), от которых она отказалась.
А что суд?
Суд кассационной инстанции встал на сторону компании, сформулировав важные для бизнеса выводы:
1) право на реструктуризацию: определение штатной численности и структуры организации — исключительная компетенция работодателя. Суд не вправе оценивать экономическую целесообразность сокращения конкретной должности, если общая штатная численность реально уменьшилась;
2) перераспределение функций — это не мнимость: закон не запрещает распределять обязанности сокращенной должности между оставшимися сотрудниками. Это считается оптимизацией, а не сохранением позиции под другим именем;
3) личный конфликт не отменяет законность процедуры: даже наличие письменных обращений директора в администрацию с просьбой помочь уволить конфликтного сотрудника не делает сокращение незаконным, если процедура соблюдена, а само сокращение штата является реальным и массовым;
4) квалификационные требования: работодатель вправе устанавливать специфические требования (например, знание иностранного языка). Если сокращаемый сотрудник им не соответствует, работодатель не обязан предлагать ему эти вакансии. Это не является дискриминацией.
Выводы и рекомендации.
1. Документируйте экономику: для защиты в суде важно иметь подтверждение реального снижения фонда оплаты труда или объема работ.
2. Соблюдайте формальности: предлагайте сокращаемому сотруднику абсолютно все подходящие вакансии, даже нижестоящие, фиксируя отказы актами.
3. Комплексный подход: сокращение одной «проблемной» единицы выглядит подозрительно. Сокращение в рамках общей оптимизации структуры защищено судом гораздо сильнее.
💡Для любителей почитать первоисточник: определение 8-го КСОЮ от 21 апреля 2026 г. по делу № 88-7434/2026 (Томская область, апрель 2026)
#мспживи
#мспсудится
#мспдаётработу