Вы замечали, что некоторые навыки сегодня устаревают быстрее, чем мы их осваивали? Вроде только разобрались с одним инструментом, процессом, подходом, AI-сервисом, системой оценки… А рынок уже посмеивается: «Вы это всё ещё так делаете? Серьёзно? Это вчерашний день…».
Период полураспада навыков стремительно сокращается
Это время, за которое навык теряет примерно половину своей актуальности и ценности для рынка, компании, человека. Еще 20 лет назад профессиональный навык мог спокойно «кормить» специалиста и компанию от 15 лет и более. А сегодня IBM оценивает средний период полураспада навыков в районе 5 лет, технических навыков — около 2,5 лет. Как вам такая цифра?
И тут легко впасть в панику: срочно переучиваться, запускать корпоративный университет, покупать 100 500 курсов, заставить всех изучать ИИ, добавить KPI по развитию и обязательный отчёт «по прохождению обучения». Но, кажется, проблема не в том, что вы и ваши люди мало учатся. Кажется, что многие компании всё ещё управляют навыками так, будто на дворе 2005 год:
- Раз в год составили план обучения
- Отправили людей на курс(ы)
- Поставили галочки, собрали сертификаты и отчитались…
А в работе что изменилось? Иногда почти ничего. Потому что навык появляется не после вебинара. Навык появляется, когда человек попробовал новое в реальной задаче, получил живую обратную связь, ошибся, порефлексировал, поправил подход и попробовал снова. И вот здесь у многих компаний начинаются трудности. Учиться вроде надо, но:
- времени на практику нет
- ошибаться нельзя, а экспериментировать опасно
- новые инструменты есть, а старые процессы «высечены в граните»
- при этом все делают вид, что «со всем разобрались»
Кажется, что сегодня учиться стоит не через большее количество курсов. А через другую систему работы с навыками. И я бы начал с…
Разделения навыков по сроку жизни и методам развития:
- Есть «скоропортящиеся навыки»: конкретные IT-инструменты, AI-сервисы, рекламные площадки, CRM-функционал, технические регламенты. Их бессмысленно преподавать раз в 2 года большим, тяжелым курсом. Тут нужны короткие итерации: мини-разборы, практика на 15-30 минут на базе последних обновлений, обмен находками между собой в команде, актуальная база знаний и внутренних инструкций-рекомендаций.
- Есть профессиональные навыки средней длины: продажи, фасилитация, аналитика, управление проектами и т.п. Их скорее стоит развивать не лекциями, а вводным тренингом, практикой с наставничеством, обратной связью в режиме реального времени и разбором реальных кейсов. Помню, как хорошо в компании прижился микротренинг по продажам на основе разбора записи звонков.
- Есть долгоживущие навыки: критическое мышление, эмоциональный интеллект, резильентность и т.п. Вот это, похоже, становится ядром устойчивости в наше время. И это нельзя «освоить за 2 часа». Тут нужна и ролевая модель, и модульные тренинги с опорой на данные (включая влияние на эффективность и результативность), и оценка 360, и «сопровождающая гимнастика» по А.С. Макаренко.
А что дальше? Как участники и провайдеры процесса обучения, я всегда рекомендую клиентам аккуратно встраивать обучение в работу.
Формула получается примерно такая: узнал → попробовал → получил/дал обратную связь (ОС) → поправил с учетом ОС → применил снова → рассказал другим и вовлек окружение в процесс обучения. Если после обучения сотрудник возвращается в старую систему, где нельзя экспериментировать, ошибаться и менять подходы, навык железно не закрепится. Он будет отторгнут как инородное тело и останется красивым слайдом в презентации. А вы или ваш HR будет бухтеть: «Тренинги не работают». И это правда так, просто разовые тренинги сегодня не работают. Работает гибридная, адаптированная под вашу компанию и цели, система обучения.
У навыков меняется не только срок годности, но и способ их формирования. Кажется так, а вам?