Это актуально не только для переговоров, но и для работы с персоналом.
Иногда, обсуждая с руководителем ожидания от кандидата, слышим примерно следующее:
«нужно, чтобы навёл порядок в отделе»,
«вывел компанию на другой уровень» и т.д.
Слова понятные, формулировки вроде знакомые. Но часто руководитель не проговаривает подробно своё внутреннее представление о результате, ожидая, что это и так очевидно для всех. А мы с вами уже знаем, что на практике люди могут совершенно по-разному воспринимать одни и те же понятия. Поэтому здесь хорошо бы уточнить:
❓Что конкретно считается «порядком»?
❓Что такое "другой уровень"?
❓Как должен выглядеть этот «другой уровень»?
❓Какие реальные полномочия будут у человека?
❓Например, сможет ли он при необходимости менять структуру команды, увольнять сотрудников или приводить своих людей?
И многое другое!
⚠️ Почему это важно?
Потому что если у руководителя нет достаточно чёткого понимания, как этот процесс должен выглядеть на практике или хотя бы по какой логике должен происходить, то на входе человек получает не конкретную задачу, а набор ожиданий, которые ему ещё предстоит самостоятельно расшифровать.
И это в лучшем случае. Потому что сотрудник может не посчитать нужным уточнить, что именно имел в виду руководитель, и начать действовать исходя из собственных представлений, прошлого опыта и своей картины мира. И повезёт, если результат совпадёт с ожиданиями компании.
Дополнительно к предыдущему квесту, помимо прописанных правил и обязанностей, почти всегда внутри команды или компании существуют ещё и негласные нормы поведения. Например:
📌 коллегам из другого отдела нельзя писать напрямую;
📌 на связи нужно быть 24/7;
📌 на планёрках не принято высказывать мнение, отличное от других;
📌 внешний вид формально свободный, но, если ты не руководитель, нельзя выглядеть «слишком дорого»;
📌 инициативу на словах приветствуют, но на деле воспринимают как попытку выслужиться.
За годы практики мы разные вот такие негласные, но обязательные "пунктики" в компаниях встречали.
Проблема в том, что такие правила обычно нигде не зафиксированы и нередко меняются в зависимости от ситуации, сложившихся особенностей взаимодействия в коллективе или внутреннего контекста компании.
В результате значительная часть ресурса нового сотрудника уходит не на работу и достижение результата, а на попытки понять реальные ожидания, внутренние ограничения и правила взаимодействия.
💭 Поэтому договорённость о понятиях — не формальность и не «лишняя бюрократия». Это способ быстрее встроить человека в работу, снизить количество ошибок и избежать большого числа совершенно ненужных конфликтов.
Время, вложенное в начале сотрудничества в синхронизацию ожиданий и подходов, в дальнейшем многократно окупается и экономит ресурсы обеих сторон.