Много общаюсь на тему командообразования и подходов — в том числе с предпринимателями. И у меня всегда возникают вопросы к HR-структуре, которую все копируют друг у друга, а потом жалуются, что руководители не выкладываются на полную.
Размытая зона ответственности
Общаясь со многими HR-специалистами, ловишь себя на мысли: они везде участвуют, но ни за что в компании реально не отвечают. Даже найм самостоятельно провести не могут — не хватает компетенций. При этом HR считают нужным постоянно вмешиваться: становиться согласующим звеном в вопросах повышений, мотивации и так далее. Часто сами генеральные директора им это отдают.
Но проблема в том, что у сотрудников есть руководители, которые отвечают за результат. Строить параллельную структуру, которая залезает в их работу — значит создавать помехи там, где их быть не должно.
Работа за спиной линейного руководителя
В большинстве компаний HR работают за спиной линейных руководителей. В самый неподходящий момент для проекта могут всплыть договорённости или результаты переговоров между сотрудником и HR — о которых руководитель даже не знал.
Показательный случай из моей практики: жалоба сотрудника, с которым мы планировали расстаться, два месяца гуляла между HR-отделами у меня за спиной — и в итоге вышла к моему руководству с предложением наказать одних из лучших людей в команде. Я был поставлен перед фактом. Хорошо, что руководитель доверяет мне и делегировал решение, иначе это мог быть серьёзный удар по эффективности отдела.
Смысл такой закулисной работы в большинстве случаев неясен, а вред — очевиден. Да, я понимаю желание защитить сотрудника от неадекватного руководителя. Но обычно такой проблемы нет. А если есть — избавляйтесь от такого руководителя.
Увольнения тоже не их забота?
Расставание с сотрудниками — в том числе в случае сокращений — стабильно перекладывается на линейных руководителей. Так что и здесь реальной помощи от HR я ни разу не видел.
Как HR действительно может быть полезен
Хотите встроить HR в бизнес — пожалуйста. Пусть они помогают линейным руководителям расти: учат работе с конфликтами, проведению встреч, развитию команды. Тогда вы получите долгосрочный эффект — те, от кого вы ждёте результата, будут его давать и полностью на него влиять.
Итог
Желание делегировать работу с мотивацией и развитием — понятно. Но в итоге вы сами теряете связь с командой, а у руководителей, с которых ждёте результата, забираете часть рычагов и не даёте им расти.
Максим Шаламов
—————
Узнаёте свою компанию в этих сценариях?
Если вы руководитель и чувствуете, что часть процессов уходит из-под контроля — давайте разберём вашу ситуацию вместе. На консультации мы покажем, как автоматизировать рутинные HR-процессы так, чтобы руководители сохраняли полный контроль над командой и фокусировались на результате — без лишних согласований и закулисных коммуникаций.
→ Запишитесь на бесплатную консультацию и получите конкретные решения под вашу структуру управления.
Запись на консультацию: prime314.ru