Нанимающие менеджеры нередко обвиняют рекрутеров, что те потратили их время впустую - на кандидата, который в итоге соскочил: остался работать на прежнем месте либо принял контроффер. Мол, хороший HR уже на входе должен догадаться, какой кандидат как себя поведет. Иначе за что ему, HR-у, деньги платят?
Разберемся, так ли это? Может ли рекрутер предсказать, насколько доступен кандидат к найму? (а речь идет именно о доступности, как ее ни назови).
Да, по косвенным признакам можно предположить, реальный ли перед нами кандидат. Но не на сто процентов, и даже не на девяносто. Расскажу об основных признаках "нереальности" кандидата и об исключениях из них, которые случались в моей практике.
1. Кандидат сорвется, если предложенная позиция ниже той, на которой он работает в настоящее время.
Как это выглядит в жизни? Кандидат работает, к примеру, небольшим начальником в спокойной, устойчивой компании. Зарплату платят вовремя, рабочие задачи предсказуемые. Да что там предсказуемые, каждый день одно и то же. И вот душа его запросила романтики. Решил он рассмотреть возможность перехода на позицию, возможно, ниже, но чтобы новые вызовы и задачи. Зарплату, конечно же, хоть ненамного, но повыше (не будем совсем уж фантазировать, никто на равные зарплатные условия переходить не будет, будь там драйв хоть по десять раз на дню).
И вот он получает реальное предложение. Должность линейная, зарплата хорошая, перспективы самые радужные, но пахать надо как не в себя. Перейдет он? Мой прогноз: 50/50. Но, скорее всего, комфорт перевесит и никуда он не пойдет. Казалось бы, зачем HR такие риски? Лучше вообще начальников не рассматривать на линейнве должности, работающих, по крайней мере. Но так да не так. Что делать, если критерии вакансии - техничесаие навыки, к примеру - сжаты до безобразия? Если мы еще к должностям начнем придираться, то вообще никого не найдем.
Я не случайно эту статью начала с этого примера. У меня как раз сейчас такая ситуация: один начальник от должности Руководитель проектов отказался, а другой, точно такой же, оффер подписал - потому что желание рискнуть и развернуть свою карьеру в новых условиях перевесило.
2. Кандидат сорвется, если текущий работодатель предлодит те же условия, что и новый.
Эта ситуация самая плохая, да. На старой, привычной работе трудиться всяко проще. Но и тут бывают исключения. Нередки ситуации, когда сотрудник поддавался на уговоры текущего работодателя, отказывался от оффера и...ничего не получал. Получал туманные отговорки от обещанного, заверения, что со следующего месяца точно, ну и т.д.
Бывает, кандидат уже видел, как вот так, обманом, удержали от увольнениях других сотрудников компании, а, в результате, те потеряли хорошую возможность.
Бывает и другая ситуация: когда сотрудник прежде, чем выйти на рынок, несколько раз подходил к начальнику с просьбой повысить зарплату, и получал отказ. Отказ мог сопровождаться ремарками вроде: "да тебе никто платить так не будет", "твоя зарплата и так самая высокая в отделе, кто тебе еще столько предложит?". Есть компании, которые принципиально не повышают зарплату, не увидев контроффер.
Так вот, не все сотрудники готовы унижаться. Они получают этот контроффер - и уходят. Потому что могут, да.
3. Кандидат сорвется, если его общение с HR лишено прозрачности.
Поясню: долгое время я была убеждена, что если кандидат не ответил на звонок и не перезвонил позже - то это не кандидат. Я так думала до тех пор, пока судьба не послала мне кандидатку, которая вообще никогда не брала трубку, а общалась исключительно в мессенджере. Причина была проста: она работала в компании с жесткой культурой, где следят за каждым сотрудником и несанкционированно отлучиться с рабочего места никак не возможно. Так вот, она не просто вышла к нам на работу, она уехала работать в регион со сложными климатическими условиями. Верила ли я в такой исход событий? Честно, не очень. Но вот сложилось.
4. Кандидат сорвется, если долго думает над предложением.
Да, чаще всего, если кандидат взял длительную паузу - неделю, и более - то это не кандидат. У него есть альтернативы поинтереснее, и он хочет дотянуться до всех предложений, которые ему могут сделать. Означает ли это, что он гарантированно откажется от нашей вакансии? Нет, конечно. Другие альтернативы могут оказаться призрачными либо там может оказаться сложная цепочка принятия решений. Да, далеко не все кандидаты готовы проходить многоступенчатве интервью, тестовые задания и т.д. Некоторые предпочитают синицу в руках, и таких людей немало. Так что я бы не списывала со счетов кандидата, который пошел думать. Вполне возможно, он надумает в нашу сторону.
5. И, наконец, самый безнадёжный случай: кандидат сорвётся (уже сорвался), если отказался от оффера.
Да, даже тут возможен положительный поворот. У меня такая история произошла сразу после Нового года. В декабре кандидатка вымотала мне всю душу, беря паузы, не выходя на связь, ну т.е. все как я написала выше. Наконец, отказалась, сообщив, что у нее контроффер с зарплатой в полтора раза выше нашей. А в январе я получила от нее смс с вопросом, можно все-таки к нам? Оказалось, что новый работодатель забыл ей сообщить, что место работы ее находится в дальнем Подмосковье. Так что даже если кандидат отказался, то это, возможно, не навсегда. Возможен интересный поворот.
Так как же рекрутеру жить со всем этим? А никак. Признать, что ты не бог и не маг, предсказывать не умеешь. Работать и верить. Верить и работать.