1. Риск переквалификации договора
Один из главных рисков для обеих сторон — суд может переквалифицировать договор подряда или оказания услуг в трудовой, чтобы этого избежать, не подменяйте трудовой договор гражданско-правовым, в том числе с самозанятыми.
Правило: договор подряда/услуг допустим только для разовых, временных задач, которые не требуют ежедневного присутствия сотрудника в вашем офисе. Иначе — признание отношений трудовыми, штрафы, доначисления налогов и пр.
2. Отсутствие существенных условий
Трудовой договор обязан содержать все условия из ст. 57 ТК РФ: условия оплаты, место работы, трудовую функцию, режим труда и отдыха и т. д.
Пример с удаленкой: если прописан дистанционный режим, обязательно укажите, что место работы — вне территории работодателя. Иначе сотрудник формально обязан быть в офисе. Последствия: для работодателя — штрафы (ст. 5.27 КоАП РФ); для работника — риск признания договора незаключённым.
3. Срочный трудовой договор без основания
Работодатели нередко заключают срочный трудовой договор, обещая потом бессрочный. При этом основания для срочности строго ограничены ст. 59 ТК РФ: временные, сезонные работы, замещение отсутствующего сотрудника, задачи вне обычной деятельности компании.
Если основания нет — работник вправе через суд добиться переквалификации договора в бессрочный. Кроме того, несколько срочных договоров подряд суд расценит как злоупотребление.
4. Отсутствие испытательного срока
Хотите проверить сотрудника? Условие об испытании должно быть прямо прописано в трудовом договоре при его подписании.
Важно: если этого условия нет изначально, позже «назначить» испытание и уволить в упрощённом порядке (по сокращённым срокам) уже невозможно.
5. Удаленка: не прописали каналы связи — не сможете уволить за «игнор»
При дистанционном формате обязательно пропишите официальные каналы взаимодействия (мессенджеры, почта, внутренний чат). Согласно ст. 312.8 ТК РФ, работодатель вправе уволить сотрудника, если тот не выходит на связь 2 рабочих дней подряд.
Риски: без прописанных способов связи работодатель не может бороться с злоупотреблениями, а работник — доказать, что он был на связи и не прогуливал.
5. Ознакомление с локальными нормативными актами (ЛНА)
Правила работы с клиентами, дресс-код, порядок премирования и другие ЛНА действуют для сотрудника только после того, как он ознакомлен с ними под подпись.
Что будет, если не ознакомить: нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности или уволить за нарушение, нельзя лишить и премии , если человек не видел приказ о премировании.
🔍 Шестой риск ищите на нашем сайте
Нужна помощь в составлении трудового договора без рисков? Обратитесь к юристам нашей компании — проверим ваш договор, укажем на слабые места и поможем избежать штрафов.