Работодатели зачастую уверены, что вправе единолично решать, кому и сколько давать. Сотрудники же думают, что премирование - вопрос, который зависит только от начальника и его желания. Но закон не на стороне ни тех, ни других.
Разберёмся, в каких случаях работодатель действительно вправе не платить премию, а когда это уже нарушение ваших прав. И что делать обеим сторонам, чтобы избежать проблем.
Что говорит закон о зарплате
Статья 129 Трудового кодекса РФ определяет: заработная плата состоит из трёх частей :
- оклад = фиксированная сумма за труд;
- компенсационные выплаты = за вредность, разъездной характер, работу в ночное время;
- стимулирующие выплаты = это и есть премии, надбавки, поощрения.
Ключевой момент, который нужно понять: премии бывают разными .
Конституционный Суд РФ разграничил два вида премий:
- Премии-поощрения (по ст. 191 ТК РФ).
Разовые награды за особые заслуги, изобретения, рационализаторские предложения, продолжительную добросовестную работу. Их выплата — исключительное право работодателя, и обязательства платить такую премию у него нет.
- Премии-стимулирование (по ст. 129 ТК РФ)
Регулярные выплаты, которые являются частью системы оплаты труда. Их размеры, условия и периодичность должны быть прописаны в коллективном договоре, локальном нормативном акте (ЛНА) или положении о премировании. И вот здесь уже есть права и обязанности.
Когда работодатель обязан платить премию (и не может отказаться)
С 1 сентября 2025 года вступили в силу изменения в статью 135 ТК РФ. Теперь в положении о премировании обязательно должны быть указаны:
- виды премий;
- размеры (или порядок расчёта);
- периодичность выплат;
- основания и условия выплаты.
Если эти критерии прописаны чётко и работник их выполнил, премия становится обязательной частью заработной платы.
Что это значит на практике? Представьте: в положении написано «премия выплачивается при выполнении плана продаж на 100%». Если вы выполнили план на 100%, то работодатель обязан выплатить премию. Это уже не «бонус по желанию начальника».
Когда работодатель вправе не платить премию
Обратная ситуация: если в положении о премировании указано, что премия зависит от результатов деятельности самой организации, и эти результаты не достигнуты, то платить её не обязаны.
Например, в ЛНА написано «премия выплачивается при условии выполнения квартального плана по прибыли компании». План не выполнен = премии нет. И это законно, потому что есть объективный критерий, и он не выполнен.
Ещё один законный вариант: премия, которая относится к разряду поощрений по статье 191 ТК РФ (за особые заслуги). Работодатель имеет право сам решать, награждать вас или нет.
Также работодатель не обязан платить премию, если работник не выполнил объективные, зафиксированные в ЛНА критерии.
Самая опасная схема: когда оклад — 70%, а 30% «могут не заплатить»
Предположим, сотрудник устроился на работу с зарплатой 50 000 рублей. В договоре указано, что оклад составляет 35 000 и «премия до 30% по решению работодателя». Месяц, квартал, полгода 50 000 исправно выплачивались, а потом премия перестала приходить. Начальник говорит: «Мы решили, что вы не заслужили».
Что говорит судебная практика по этому конкретному случаю?
Шестой кассационный суд общей юрисдикции разобрался в такой ситуации и сказал: незаконно. Почему? Потому что премия стала гарантированной частью зарплаты. Она не зависела от показателей, не требовала особых достижений. Просто платилась как часть дохода. Работодатель не может в одностороннем порядке отменить то, что годами было обязательством.
Стоит запомнить, что если годами премия была фиксированной и регулярной, суд может признать её частью зарплаты. Судьи смотрят не только на букву договора, но и на реальную практику.
В то же время, если в положении чётко прописаны условия (KPI, показатели) и работник их не выполнил, здесь работодатель вправе не платить. Не платить, но обоснованно, с документальным подтверждением
Памятка для работника и работодателя
Для работника
Премия не всегда «подарок судьбы». Если она стала регулярной и одинаковой, это часть вашей зарплаты, и отнять её просто так не могут. Доказать эту самую регулярность помогут расчётные листки.
Для работодателя
Премия выступает не только мощныйм инструментом мотивации, но и является зоной повышенного риска. Прозрачные критерии, чёткие ЛНА и документальное подтверждение каждого решения - отличная защита от судов и проверок.