За много лет практики я видела большое количество собеседований. И могу с полной ответственностью сказать, что большинство ошибок — не в кандидатах. А в том, как мы их оцениваем.
Вот три самые дорогие ошибки, которые я встречаю довольно часто.
Ошибка 1. Нанимаем «по резюме», а не по психотипу
Резюме — это красивая история. Особенно сейчас, когда ИИ может составить его так грамотно и «по правилам», что и HR, и ЛПР мгновенно «влюбляются». Но если решение о найме принимается только на основе этого документа, а на собеседовании вы слышите лишь пересказ тех же достижений, то вы рискуете дорого.
Потому что на собеседовании важно не «что сделал», а «как именно». Например, если кандидат «аудитор рисков», то есть тревожно-мнительный психотип, а работа требует ежедневных холодных звонков и жёстких переговоров, то он выгорит через месяц. Или уволится. Или начнёт саботировать.
Что делать: на собеседовании спрашивайте не «сколько вы сделали продаж», а «как именно вы их делали». В ответе вы услышите либо про систему и порядок, либо про драйв и импровизацию. Это уже часть расшифровки.
Ошибка 2. Ищем «такого же, как я»
Представьте собственника Драйвера (гипертимный психотип). Он нанимает такого же энергичного Драйвера в управляющие. Два генератора идей — это бесконечный фейерверк. Но кто будет доводить дела до конца? Кто проверит цифры и удержит структуру?
Мы бессознательно тянемся к похожим людям. Но сильная команда — это команда, где есть разные психотипы. И это не конфликт, а страховка от слепых зон.
Что делать: перед наймом спросите себя — «какая функция у меня сейчас провисает: порядок, энергия, контроль или атмосфера?» И ищите человека под эту функцию, а не под своё отражение.
Ошибка 3. Оцениваем ответы, а не реакции
В последнее время всё чаще кандидаты перед собеседованием обращаются к карьерным коучам и репетируют речь. Это нормально. Более того — это даже плюс кандидату: он готовится, он хочет пройти отбор.
И вот наступает встреча. Кандидат грамотно отвечает, уверенно держится, превосходно себя презентует. Кажется вы нашли идеал.
Но есть то, что невозможно отрепетировать с коучем, — реакции тела. Мимика, жесты, точка ориентировочного замирания, микровыражения. Они рассказывают совсем другую историю. И именно на это опирается профайлер.
Пример: вы спрашиваете про конфликт на прошлом месте работы. Кандидат говорит: «Всё решили конструктивно». Но на слове «конструктивно» его плечи на секунду приподнимаются, губы сжимаются, рука касается рта — словно запрещает себе произносить это слово. Это маркер. Тело сказало то, что слова пытались скрыть.
Что делать: наблюдайте за невербаликой в момент вопроса, а не в момент ответа. Именно там живёт первая реакция, которую невозможно подделать.
К сожалению или к счастью, но найм без профайлинга, часто, это игра в рулетку. Иногда везёт, чаще — нет. Без профайлинга вы нанимаете человека. С профайлингом — результат.
Я, Александра Строгонова, бизнес-профайлер. Помогаю собственникам и HR-директорам нанимать сотрудников, которые точно подходят должности.
Если хотите разобрать свою команду или научиться «читать» кандидатов — напишите мне.