1254 подписчика

Поколение возможностей: когда компании открывают потенциал зрелых сотрудников

2 дня назад2 дня назад

11 мин

Российские компании открыли для себя неожиданную правду: сотрудники «серебряного возраста» и есть настоящая опора бизнеса. Пока рынок труда лихорадит, а молодежь в поиске “будущего”, именно зрелые специалисты демонстрируют высокую эффективность и готовность осваивать новые навыки. Компании, сумевшие интегрировать возрастных сотрудников в команду, создали устойчивую рабочую среду и основу для стального развития. Где каждый профессионал, независимо от возраста, находит возможность для реализации своего потенциала. Демографическая трансформация российского общества меняет облик рынка труда. К 2030 году доля населения старше 50 лет достигнет почти половины граждан страны, формируя новую экономическую реальность. Трудовая активность пенсионеров демонстрирует устойчивый рост. 17% граждан пенсионного возраста продолжают работать, при этом 76% намерены оставаться в профессии. Примечательно, что работники старше 55 лет показывают более высокую удовлетворенность от трудовой деятельности. Экономи

Оглавление

Новые экономические реалии
“Перестройка” изнутри
Рекомендации бизнесу

Компании, сумевшие интегрировать возрастных сотрудников в команду, создали устойчивую рабочую среду и основу для стального развития. Где каждый профессионал, независимо от возраста, находит возможность для реализации своего потенциала.

Новые экономические реалии

Демографическая трансформация российского общества меняет облик рынка труда. К 2030 году доля населения старше 50 лет достигнет почти половины граждан страны, формируя новую экономическую реальность.

Трудовая активность пенсионеров демонстрирует устойчивый рост. 17% граждан пенсионного возраста продолжают работать, при этом 76% намерены оставаться в профессии. Примечательно, что работники старше 55 лет показывают более высокую удовлетворенность от трудовой деятельности.

Экономическое влияние этой группы значимо: 70% пенсионеров поддерживают детей, 62% оказывают материальную помощь. При этом 78% стали внимательнее относиться к покупкам, а 75% тщательно планируют крупные приобретения.

Бизнес-среда вынуждена адаптироваться к новым реалиям. Компании внедряют гибкие форматы занятости, развивают программы наставничества и специальные HR-инициативы. Работодатели отмечают высокую ценность опыта старших сотрудников.

Ключевые тренды показывают, что игнорирование потенциала старшего поколения становится риском для бизнеса. Напротив, его эффективное использование создает конкурентные преимущества. Компании вынуждены пересматривать подходы к управлению персоналом и формировать инклюзивную корпоративную культуру.

Эксперты отмечают, что «серебряное» поколение не только формирует существенный трудовой ресурс, но и создает значимый потребительский сегмент, влияя на формирование новых экономических трендов.

“Перестройка” изнутри

Системная подготовка к работе с сотрудниками 55+ становится приоритетной задачей HR-департаментов.

Корпоративная среда не всегда легко трансформируется под влиянием новых требований. Однако постепенно работодатели внедряют гибкие форматы занятости, адаптируют рабочие места и разрабатывают специальные программы для старшего поколения сотрудников.

Культурная адаптация включает пересмотр традиционных корпоративных практик. Важными стали программы:

· Создание инклюзивной среды

· Развитие межпоколенческого диалога

· Формирование уважительного отношения к опыту старших сотрудников

· Разработку специальных мотивационных программ

· Модернизацию рабочих процессов

Экономическая эффективность такого подхода подтверждается статистикой: 76% работающих пенсионеров намерены продолжать трудовую деятельность, получая при этом большее удовлетворение от работы по сравнению с более молодыми коллегами.

Грамотное управление возрастной диверсификацией сотрудников – важное конкурентное преимущество для компаний.

А как на практике?

Интересно узнать больше, о различных программах работы с сотрудниками, мотивации и удержания? Тогда присоединяйтесь к курсу КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА И БРЕНД РАБОТОДАТЕЛЯ

«Найм без границ» в Т2

Инициатива запущена в 2024 году в ответ на дефицит молодых специалистов и стереотипы о том, что работать в контакт-центре должна преимущественно молодёжь. Название «Алмазики» появилось после того, как HR-директор компании увидела первые анкеты стажёров старшего возраста с богатым опытом и сравнила их с алмазами.

Цель проекта — преодолеть предубеждения и расширить представление о том, кто может работать в контактном центре. Компания обновила подход к найму, адаптировала обучение и усилила поддержку управленцев для эффективной работы с новой возрастной категорией.

Проект привлёк около 130 активных и вовлечённых сотрудников старшего возраста. Сегодня специалисты 50+ составляют около 15% команды дистанционного сервиса, и их число продолжает расти. С момента запуска программы в 2023 году количество сотрудников старше 50 лет в службе поддержки увеличилось в четыре раза.

Уровень мотивации таких специалистов превышает 90%, а отток не превышает 3%. Это говорит об их стремлении работать и высоком уровне лояльности работодателю.

Проект охватывает все четыре площадки дистанционного сервиса: в Ростове-на-Дону, Иркутске, Саранске и Челябинске. В его рамках реализованы:

Адаптация обучения. Новые сотрудники в течение месяца проходят вводный курс под руководством персонального наставника. Для дальнейшего развития используется внутренний портал обучения Level Up, где есть обучающие программы, курсы и книги.

Наставничество и межпоколенческое взаимодействие. В компании сформировалась комфортная среда, где молодые и более опытные коллеги учатся друг у друга. Это делает команду сильнее, а рабочие процессы — гибче и эффективнее.

Поддержка на старте. Рекрутеры развеивают страхи кандидатов на этапе найма. Компания помогает сотрудникам старшего возраста освоить новые технологии и цифровые сервисы, что не только облегчает их адаптацию, но и повышает цифровую грамотность в повседневной жизни.

Гибкий график. Сотрудники могут выбрать подходящий вариант работы: 2/2, 3/4 или 5/2. Возможна удалённая работа.

Инициатива получила признание профессионального сообщества. Команда дистанционного сервиса T2 с этим проектом победила на международной премии REFORUM AWARDS в номинации «HR-революция года», а HR-департамент завоевал золотую награду в главной отраслевой премии InterComm 2025 за инициативу «Найм без границ».

В 2026 году HR-проект «Найм без границ» по привлечению кандидатов серебряного возраста завоевал серебро в номинации «Ответственный бренд работодателя» на премии E+ Awards.

«Трудовое долголетие» в «Сибуре»

Программа запущена в 2023 году и направлена на сохранение критически важных для производства знаний и опыта специалистов старше 55 лет. Участники — сотрудники предпенсионного возраста, уже вышедшие на пенсию или внешние кандидаты пенсионного и предпенсионного возраста.

Особенности проекта:

· гибкие условия труда на 17 предприятиях холдинга;

· специальный социальный пакет и поддержка, включая программы производственной психологии;

· возможность заниматься проектной работой, расследовать инциденты, консультировать по оптимизации и выступать в роли наставников;

· оцифровка опыта участников в корпоративной базе знаний. 1

Участники программы помогают решать сложные производственные задачи, снижать риски нештатных ситуаций и травматизма. Сами специалисты получают возможность продолжить профессиональную реализацию на гибких условиях, с дополнительным соцпакетом и возможностью совмещать доход с пенсионными выплатами.

«Работа для молодых людей старше 60 лет» в «Магните»

В 2023 году «Магнит» запустил кампанию «Работа для молодых людей старше 60 лет», чтобы решить проблему кадрового дефицита и изменить отношение к возрастным сотрудникам.

Программа направлена на привлечение возрастных специалистов и разрушение стереотипов о том, что в ритейле работают только молодые. Изначально компания рассматривала старших соискателей на рядовые позиции, но вскоре они начали занимать и руководящие должности.

Результаты впечатляют: за два года число сотрудников старше 60 лет выросло вдвое, а к концу 2024 года их количество достигло 35 тысяч человек. При этом в 2024 году компания приняла почти 5 тысяч новых возрастных сотрудников — на 52% больше, чем годом ранее.

Проект стал частью стратегии устойчивого развития компании, направленной на создание комфортных условий для всех сотрудников и поддержку здорового образа жизни.

Программы в «Сбербанке»

Банк реализует несколько инициатив, направленных на поддержку сотрудников старше 50 лет:

· Развитие цифровых навыков. Акцент делается на обучении цифровым компетенциям, которые особенно важны для старшего поколения. В 2021 году сообщалось, что 3,3 тыс. сотрудников Сбера проходили такое обучение.

· Проект «Перезапуск». Позволяет сотрудникам любого возраста бесплатно получить востребованную IT-профессию.

· Борьба со стереотипами. Проводятся исследования, размещаются полезные материалы, разрабатываются курсы (например, «Теория поколений: правда и мифы»), чтобы изменить отношение к возрастным сотрудникам.

· Программа защиты от дискриминации. Включает информационные кампании по преодолению возрастных стереотипов, например, тест на эйджизм.

Проект в «Леруа Мерлен»

Компания реализует целевую программу найма 45+. Ищет продавцов-консультантов в строительные отделы, где важен опыт и экспертность. Сотрудники с опытом ремонта собственного дома часто лучше справляются с вопросами клиентов, чем молодые специалисты без практического опыта.

Чемпионат по цифровой грамотности в МТС

МТС организовала чемпионат по цифровой грамотности для сотрудников в возрасте от 50 до 73 лет. Участники смогли освоить актуальные IT-навыки, расширить знания в области цифровых технологий и повысить свою конкурентоспособность на рынке труда.

Эти, и другие проекты демонстрируют разные подходы к работе с возрастными сотрудниками: от сохранения опыта и наставничества до обучения цифровым навыкам и борьбы со стереотипами. Они позволяют компаниям использовать ценный опыт зрелых специалистов и решать кадровые задачи в условиях дефицита молодых кадров.

Напишите нам, если вы реализуйте или планируете реализовать проекты по возрастной инклюзивности или работе с “серебряным” поколением. А мы – с удовольствием о них расскажем.

Справка

Демография: кто составляет «серебряное» поколение

Возрастные характеристики

Ключевой сегмент российского общества — граждане 55–75 лет — демонстрирует устойчивую тенденцию к росту. К 2030 году доля населения старше 50 лет достигнет критической отметки в 49% от общей численности населения страны.

Гендерная структура

Преобладающая группа — женщины, составляющие 63% от общего числа представителей «серебряного» поколения. Гендерный дисбаланс особенно заметен в старшей возрастной категории.

Социально-экономическая сегментация

Выделены ключевые группы внутри поколения:

· «Консервативные» (31%) — традиционный сегмент пенсионного возраста, преимущественно женщины

· «Обеспеченные» (23%) — высокодоходная группа с преобладанием руководителей

· «Работящие» (6%) — преимущественно мужчины, занятые в рабочих профессиях

· «Свободные» (21%) — группа с активным образом жизни

· «Усталые» (19%) — сегмент с высокой нагрузкой и средним доходом

Экономический потенциал

Доходная структура демонстрирует существенные различия между сегментами:

· Средний доход на члена семьи варьируется от 34 535 до 71 920 рублей

· 29% представителей поколения продолжают трудовую деятельность

· 17% пенсионеров совмещают работу с получением пенсионного обеспечения

Социальное поведение

Семейная динамика характеризуется высокой вовлеченностью в жизнь близких:

· 70% оказывают материальную и нематериальную поддержку детям

· 62% регулярно помогают финансово

· 44% поддерживают детей небольшими суммами на регулярной основе

Трудовой потенциал

Рабочая активность демонстрирует устойчивый рост:

· 76% работающих пенсионеров намерены продолжать трудовую деятельность

· 69% пенсионеров заранее планировали выход на пенсию

· 84% предпенсионеров активно готовятся к новому жизненному этапу

Данные показатели свидетельствуют о формировании качественно нового социально-экономического феномена, требующего переосмысления традиционных подходов к работе с возрастной группой 55+.