Первый квартал 2026 года закрепил переход рынка труда в фазу сдержанного равновесия. Острый дефицит сменился хрупким балансом: коммерческие платформы фиксируют снижение вакансий, государственные — рост активности, а соискатели возвращаются к более длительному поиску.
Аналитики «Адвирос» собрали данные по динамике спроса и предложения, отраслевым сдвигам, зарплатным трендам и внешним факторам, чтобы дать целостную картину для принятия решений
Вы можете запросить полный обзор рынка труда за 1 квартал 2026 по ссылке.
Прогноз состояния рынка труда России на 2 квартал 2026
В текущем макроэкономическом контексте среда тормозит расширение найма. Во втором квартале наиболее вероятен сдержанный, выборочный найм и точечная оптимизация.
Тренд на снижение найма устойчив и прослеживается уже четыре квартала подряд по данным опроса Банка России. Компании, которые проводят сокращения персонала, напрямую связывают увольнения с необходимостью контроля издержек на фоне низкого спроса.
Снижение темпов найма, появление первых признаков сокращения занятости в отдельных секторах и тот факт, что значительная часть компаний не планирует повышать оклады, однозначно указывают на ослабление давления на фонд оплаты труда. Рынок переходит от фазы «агрессивной гонки» к фазе умеренного роста с четкой отраслевой дифференциацией. Средний квартальный прирост ФОТ может находиться в диапазоне 2–3%.
Дальнейшее снижение внутреннего спроса, логистические шоки или ужесточение денежно-кредитных условий могут ускорить высвобождение персонала. Существует риск незначительного роста безработицы. Однако, на фоне сохраняющегося структурного демографического дефицита, масштабного роста безработицы ожидать не стоит.
Позитивным фактором влияния может стать реализация отложенных инвестпроектов и в целом повышение инвестиционной активности – тогда спрос на труд может восстановиться быстрее ожиданий.
Во 2 квартале 2026 года рынок труда будет находиться в состоянии осторожного равновесия без значимого расширения найма, но и без обвала занятости.
Устойчивость как главный актив бизнеса
Устойчивость перестала быть свойством корпоративных процессов — она стала свойством человеческих связей. Шестой год подряд мы проводим исследование «Личность и психическое здоровье» и отслеживаем глубинные сдвиги в психической устойчивости профессионалов. Это своеобразная «диспансеризация» психического состояния через погружение в оценку текущей ситуации в эпоху гибридной занятости и экспозиции на три драйвера благополучия: Цель — Люди — Время. Данные исследования фиксируют тревожный сдвиг.
83,7% сотрудников находятся в «среднем» уровне психической устойчивости (ПДАД). Это не стабильность. Это тихий кризис: организм компенсирует недостаток психических ресурсов за счёт физиологии, что ведёт к росту психосоматики и скрытому выгоранию.
Провал ожиданий в 2024 году (индекс ИМЕЮ/ВАЖНО упал до 0,75) сменился частичным восстановлением в 2025 (0,90), но это не «норма». Это год вынужденной адаптации. Сотрудники снижают запросы, компании экономят на поддержке, а разрыв между «ожидаемым» и «получаемым» формирует новую, более хрупкую реальность рынка труда.
«Каким вы чувствуете свой бизнес?» — главный вопрос 2025
Мы привыкли делить компании по штату: малый, средний, крупный. Но 2025 год показал: это не работает. Потому что сотрудник живёт не в штатном расписании, а в своей микрореальности. И именно она определяет его устойчивость, вовлечённость и энергетику.
Исследование выявило парадокс: в одной и той же компании сотрудники по-разному оценивают её размер. И это не ошибка — сотрудник в холдинге на 5000 человек может работать как в стартапе — и чувствовать себя устойчиво. А в компании на 180 человек — как в бюрократической корпорации — и выгорать.
Поэтому мы предлагаем новый уровень сегментации: не «сколько вас человек», а «как вы это ощущаете».
Три типа компаний 2025
Хамелеон — это компания, которая кажется крупнее, чем есть. Сотрудники ждут стабильности и ресурсов корпорации, но получают лишь имитацию процессов без реальной поддержки. Разрыв между ожиданиями и реальностью (и, например, восприятием ДМС как должного) ведёт к падению индекса ИМЕЮ/ВАЖНО и высокой текучести, особенно среди молодых специалистов.
Инкубатор — это компания, которая кажется меньше, чем есть. Внутри огромного холдинга возникают автономные команды, которые работают как стартапы: высокая гибкость, близость к руководителю, минимум бюрократии. Здесь ИМЕЮ/ВАЖНО превышает 1,0: сотрудники получают больше, чем ожидали. Это острова устойчивости, которые можно разрушить централизацией.
Маяк — это компания, где всё держится на харизме лидера. Люди гордятся миссией, любят своего руководителя, но уходят через 1,5–2 года из-за выгорания и отсутствия системного роста. Это кризис зрелости: компания выросла из «команды энтузиастов», но ещё не стала «системой возможностей».
Главный инсайт 2025
Устойчивость — это не свойство компании, а качество человеческих связей. Данные исследования показывают: в условиях неопределённости люди держатся не за процессы, а друг за друга.
Кто держит: поколения BB и X, семейные сотрудники, те, у кого есть цель и система координат. Они не просто адаптируются — они создают структуру для других.
Кто ищет: поколение Y, которое ждёт рамок, но не получает поддержки. Их низкий ИМЕЮ/ВАЖНО (0,81) — не лень, а сигнал: «Покажите, как действовать».
Кто теряет: организации. 84% в «среднем» ПДАД — это не стабильность, а тихий кризис компенсации, ведущий к психосоматике.
Что работает: коллеги как главный канал поддержки (единственный, где ИМЕЮ больше, чем ВАЖНО), наставничество как передача неявного знания, планирование как ритуал структурирования хаоса, семья как системный усилитель устойчивости.
Вы можете запросить полный обзор рынка труда за 4 квартал 2025 по ссылке.
Михаил Тузов, руководитель департамента бизнес-аналитики и решений «Адвирос»
Илона Платонова, менеджер департамента бизнес-аналитики и решений «Адвирос»