Суть проблемы
Все привыкли, что советы даются КАК ЗАКЛЮЧИТЬ ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВОЙ ДОГОВОР вместо трудового)) Ну если есть хоть какой-то шанс "обыграть"
А что, если ситуация наоборот?
✔️Медики нужны в штате для лицензирования
✔️Проектировщики нужны для СРО
При этом там реально признаки гражданско-правового договора, а не трудового:
✔️Работа без всяких норм временим под проект / под запись / под запрос
✔️У проектировщиков – проект делается удаленно, без посещения офиса компании, на своем ПК, своем ПО, со своим интернетом для коммуникации
И вот в этой ситуации Работодателю заключить бы гражданско-правовой договор и не иметь никаких проблем, но ему нужно
✔️получать лицензию в медицинское учреждение
✔️подтверждать статус участника СРО –
нужны работники с профильным образованием
Поэтому клиенты приходит с запросом именно на трудовые договоры.
Приходится устраивать "пляски наоборот" 😁 И искать способы узаконить таких работников.
Принимая работников штат нужно понимать, что он становится «твоим навеки», за исключением особых случаев, когда это срочный трудовой договор в микропредприятии, или когда это индивидуальный предприниматель, имеющий право устанавливать дополнительные основания увольнения работников. Ну, или когда это сочетание.
⚠️Поэтому то, как описан будет трудовой договор, влияет в будущем на возможность управлять этим работником (и кстати, расстаться с ним)
Как обычно делаю я?
Нулевое.
До того как начинать что-то делать, необходимо просчитать так называемую среднюю или минимальную норму времени, которую всё-таки придётся установить работнику, потому что принять по Трудовому договору и не установить норму времени вовсе - нельзя.
Обычно это делает Клиент, оценивая по факту в предыдущем периоде, сколько рабочих часов в месяц работает у него тот или иной сотрудник?
Это норма времени важна, потому что у работодателя при оформлении по Трудовому договору возникает обязанность оплачивать переработки (ст. 152 ТК РФ) и доплачивать работнику, если ему не обеспечена норма рабочего времени (ст. 155 ТК РФ) .
Шаг 1.
Установить гибкий режим рабочего времени.
При том частое заблуждение среди моих клиентов и среди моих студентов в том, что при гибком режиме рабочего времени обязательно должна быть так называемая фиксированная часть пребывания на рабочем месте.
Это требование уже отменено.
То есть есть "гле разгуляться" в нашем кейсе, главное, нормально закрепить))
Шаг 2.
Утвердить форму графика работы при режиме гибкого рабочего времени и обязательно не забывать подписывать этот график - и у сотрудника тоже, потому что работа в режиме гибкого рабочего времени подразумевает рабочее время по соглашению сторон (ст. 102 ТК РФ)
Шаг 3.
Установить работнику суммированный учёт рабочего времени месяц или больший период, в зависимости от категории работника. (ст. 104 ТК РФ)
Шаг 4.
Табелировать фактически отработанное время и платить по нему. При том нужно учитывать, что есть два варианта оплаты, исходя из оклада или исходя из часовой тарифной ставки, кому, что удобнее и понятнее в работе.
Окончательный комплект документов, конечно же, будет зависеть от многих факторов:
✔️что это за компания
✔️относится ли она к категории микропредприятий
✔️работают ли работники дистанционно или в офисе
✔️есть ли специальные требования к их квалификации, к нормам времени, ограничения
и так далее.., но всё-таки в общих чертах порядок действий выглядит так.
Думаю, что опытные кадровики прекрасно поняли, что и как нужно сделать. 😎
Если публикация полезна - поставьте лайк❤️. Остались вопросы - пишите в комментариях.
Ну а те, кто не понял, что своими силами не обойтись - жду ко мне на консультацию и постановку документов, либо на обучение, после которого вы всё это сможете делать сами.
И не только это, но и разбираться в любых кейсах, которые подкидывает вам бизнес 😉
⚡️Скоро большой курс #КАДРОЛОГИЯ
⚡️МК по Суммированному учету рабочего времени
⚡️Услуга "Безопасные кадры" для микропредприятий
