В работе руководителя одной из самых сложных ситуаций становится потеря вовлечённости сотрудника. Причём это происходит не тогда, когда человек уже подал заявление об увольнении, а тогда когда он перестаёт воспринимать себя частью команды.
И чаще всего этот процесс часто остаётся незамеченным. Да, формально сотрудник продолжает выполнять задачи, но вместе с этим внутренняя мотивация человека уже начинает меняться.
Мысленное увольнение - это состояние, при котором сотрудник остаётся в компании или организации физически, но при этом постепенно сокращает своё участие в рабочих процессах.
И для руководителя важно уметь замечать подобные изменения среди членов команды уже на ранних этапах.
Как это сделать?
Сейчас мы рассмотрим несколько признаков такого поведения, по которым можно распознать, что сотрудник собирается мысленно уволиться с работы.
И одним из первых признаков является снижение инициативности. Это проявляется в том, что сотрудник перестаёт предлагать идеи, которые раньше активно обсуждал. На совещаниях такой сотрудник может говорить значительно меньше, чем раньше. Да, он может участвовать в обсуждении, но только тогда, когда его напрямую спрашивают. Пожалуй это самый яркий признак, который можно, который можно заметить практически сразу (если конечно наблюдать за человеком).
Ещё одним признаком является снижения интереса к результатам работы. Например если раньше сотрудник мог активно обсуждать итоги проектов, анализировать ошибки или предлагать изменения в рабочих процессах, то при мысленном увольнении подобные разговоры перестают его интересовать. А работа начинает восприниматься как набор задач, которые просто необходимо выполнить.
Далее я бы хотел отметить изменение отношения к дополнительной нагрузке. Этот признак хоть и не самый яркий, но самый показательны. Например если ранее сотрудник мог спокойно воспринимать периоды высокой интенсивности, то при снижении вовлечённости отношение начинает меняться. Он начинает строго ограничивать свою нагрузку рамками формальных обязанностей. А любые дополнительные задачи могут восприниматься как нежелательное вмешательство в его рабочее время. Проще говоря, если вы видите, что сотрудник объявляет тихую "итальянскую забастовку", значит что-то не так.
Ещё одним признаком, который указывает на мысленное увольнение является изменение объема общения с коллегами. Если ранее сотрудник мог активно участвовать в обсуждениях, помогать другим членам команды в работе и поддерживать рабочие связи, то при снижении вовлечённости взаимодействие становится более формальным. А сам сотрудник старается минимизировать общение с командой и становится отстранённым. Это говорит о том, что в перспективе он планирует оборвать связи через самоустранение.
Важно понимать, что подобные изменения редко происходят из-за одного конкретного события. Обычно мысленное увольнение становится результатом накопленного недовольства. И причин этого может быть масса: начиная с отсутствия перспектив роста и заканчивая отношениями с руководителем.
Как бы там ни было, но это приводит к тому, что сотрудник может начать искать другие возможности (то есть работу). И этот процесс может происходить незаметно для команды и тем более руководителя. И если процесс мысленного увольнения вовремя не остановить это приведет как минимум к снижению эффективность работы команда, ну а как итог к потере ценного специалиста.
Поэтому важно понимать, что мысленное увольнение - это не внезапное событие, а постепенный процесс. И чем раньше лидер замечает изменения в поведении сотрудника, тем больше возможностей остаётся для сохранение его в команде.