Важно создавать кадровые и юридические документы не только правильно с точки зрения законодательства, но и с учетом удобства использования в работе.
⠀
📌Суть проблемы (Конкретный пример):
В компании работает около 100 сотрудников, список должностей небольшой, вся зарплата белая, для ее расчета используют премиальную систему оплаты труда.
⠀
Т.е. практически для каждой должности помимо оклада есть переменная часть, которая начисляется согласно Положению о премировании.
Исходя из моей практики, на этапе создания такого положения в подавляющем большинстве случаев их создатели не думают на перспективу и делают единый документ для всех должностей.
⠀
При том, очень часто в одно Положение вписываются как офисные работники, так и продажники, так и производственники.
⠀
📌При этом
✔️у офисных зарплата зависит просто от наличия или отсутствия прибыли в году,
✔️зарплата сотрудников отдела продаж зависит от объёма продаж, показателей KPI и пр.,
✔️у производственного персонала сдельная расценка и, например, премия за план.
⠀
📌Что происходит дальше?
С течением времени появляются новые должности в компании, в условиях труда работников, что-то меняется, и встает вопрос о внесении в документ изменений.
⠀
📌Самый яркий пример:
появилась новая должность, которой раньше в штатном расписании не было. Приказом утверждают изменения в Положение о премировании, и с этим изменением знакомят ТОЛЬКО ТОГО РАБОТНИКА, КОТОРЫЙ ПОЯВИЛСЯ ИЛИ КОТОРОГО ЭТО ИЗМЕНЕНИЕ КАСАЕТСЯ.
⠀
В принципе, с точки зрения здравого смысла это логично, но формально, по правилам, с Положением должны ознакомить ВСЕХ работников, внесенных в это Положение, а не только того, про кого идет речь.
⠀
⚠️Эту ошибку выявляю на аудите у 99% предприятий, в которых созданы такие “единые универсальные Положения” о премировании.
⠀
⁉️Как избежать нагромождений?
⚠️Важно.
Законодательство не запрещает делать несколько положений по мотивации.
⠀
▶️Перед написанием Положения
смотреть на систему мотивации, группировать работников по сферам деятельности или отделам. Например, отдел продаж, офис, производство и т.д.
⠀
▶️Другой вариант -
объединять сотрудников, участвующих в одной технологической цепочке (например, в автобизнесе: мастер-приемщик автомеханик мастер качеству -> мастер по выдаче авто клиенту), и уже для группы работников создавать свое Положение по мотивации.
⠀
Такой подход решает несколько задач и помогает:
✔️Всегда иметь понятную актуальную версию Положения/положений по мотивации
✔️Легко отслеживать взаимосвязь должностей, и если, например, меняется, процент за сделанную работу у сотрудника, сразу менять мотивацию его непосредственного руководителя
✔️Сократить количество изменений в Положение и число сотрудников, которых нужно с ними ознакомить. Ведь если поменялась мотивация у одного сотрудника из 100, не нужно знакомить 99 других, а только 5 из его отдела :)
⠀
⚠️С точки зрения документооборота это намного проще, понятнее, меньше трудозатрат.
⠀
А как у Вас написаны Положения? Остались ли у вас вопросы? Какие лайфкахи при написании Положений (не обязательно по мотивации) используете вы? Пишите а комментариях
#главкадр_зп
======
🔵 Канал во вКонтакте (важное прямо в ЛС)
🟣 Канал в Максе (все посты скопированы!!)
📧Старый-добрый имейл: подписаться
