Как мы исследуем сотрудников, прежде чем строить HR-стратегию
Часто слышим от клиентов: «Ну мы и так знаем, что у нас в команде происходит». Знаете — но на уровне ощущений. А ощущения в стратегию не превращаются. Поэтому мы всегда начинаем с качественных исследований.
Формат — глубинные интервью один на один. Не фокус-группы. Почему: в группе всегда найдётся один активный, который начнёт вещать, а остальные будут кивать. В личном разговоре человек раскрывается быстрее, честнее и глубже.
Что именно спрашиваем — четыре блока:
1. Бренд работодателя глазами сотрудника. Топ плюсов, топ минусов, основные конкуренты за кадры. И наш любимый вопрос: «Если бы вы определяли HR-маркетинговую стратегию компании — что бы меняли в первую очередь?» Ответы бывают неожиданные.
2. Путь сотрудника — от «задумался о профессии» до сегодняшнего дня. Как нашёл вакансию? Что понравилось, что нет? Как быстро ответил рекрутер? Кто собеседовал? Сколько времени прошло? Что смутило? Как работала служба безопасности? Выдали ли вовремя компьютер? Шаг за шагом проходим весь маршрут вместе с человеком. Это даёт нам материал для двух вещей: отрисовка Employee Journey Map и аудит HR-бизнес-процессов — почему у вас так устроено, почему компьютеры выдают неделю, почему обратная связь после интервью приходит через месяц.
3. Корпоративная культура по Шейну — три уровня. Артефакты (что висит на стенах, как одеваются, есть ли мерч). Базовые представления — неписаные правила, в которые в компании принято верить. И ценности — то, что проговаривается вслух и написано на плакатах. Отдельная история — базовые представления: как близко/далеко руководитель, что говорить/что не говорить, многозадачность/однозадачность и тд.
4. Портрет «своего» сотрудника. Кто наш, кто не наш — но не через абстрактные компетенции типа «проактивный» (это ни о чём), а через конкретные образы. Когда коллеги говорят «нам подходят троечники-предприниматели» или «нам нужны отличники-системщики» — это сразу даёт понимание, какой визуальный язык, какой тон, какие каналы использовать в HR-коммуникациях.
Вот это — скелет качественного исследования, без которого любая HR-стратегия будет строиться на догадках. В следующем посте разберём количественную часть: какие метрики собирать, как кластеризовать целевую аудиторию и что с этим потом делать.
✏️ HR агентство A2 | Ваш HR отдел на аутсорсе | Кейсы | СМИ
