«Я пытался нанять сам через HeadHunter — просматривал 200 резюме, проводил 30 собеседований, выбрал человека, а он не прошёл испытательный срок. Это съело 2 месяца моей жизни».
Он это сказал спокойно, но в голосе было то самое ощущение — не злость даже, а усталость. Как будто вложился, сделал всё “как надо”… а результата нет.
И дальше обычно возникает вопрос: «Ну как тогда вообще нанимать?».
Каждый раз в такие моменты я ловлю себя на одной мысли. Я искренне поражаюсь, как предприниматели вообще пытаются делать это в одиночку.
Потому что если честно посмотреть на реальность, у предпринимателя уже есть большая загрузка: продажи, маркетинг, команда, клиенты, деньги, развитие. И на этом фоне он добавляет себе ещё одну роль — рекрутёра.
Причём одну из самых энергозатратных.
- Что происходит дальше. Вакансия размещается, начинают приходить отклики. Их много. Нужно смотреть, фильтровать, отвечать, проводить первичные звонки, потом собеседования. И всё это — между встречами, задачами, операционкой.
Фокуса нет. Времени нет.
И в какой-то момент включается режим «давайте быстрее закроем».
- Резюме уже не анализируются глубоко — выбираются те, что “вроде норм”. На собеседовании ответы звучат адекватно, что-то откликается, появляется ощущение: «наверное, подойдёт». Иногда даже ловится мысль «вот, кажется, нашли».
И его берут.
Не потому что это лучший кандидат из возможных. А потому что это лучший из тех, до кого дошли руки.
Это две большие разницы.
Я недавно закрывала позицию руководителя проекта. На одну вакансию — около 150 первичных интервью и 16 полноценных видео-встреч. Чтобы выбрать одного.
Много? Да.
Но в этом и есть разница между “взяли кого-то” и “нашли сильного”.
- Найм — это воронка. И если в этой воронке у вас не 200 человек, а 10–15, вы физически не можете выбрать лучшего. Вы выбираете из того, что есть под рукой.
И здесь появляется вторая, менее очевидная вещь.
- Найм — это не только про поиск. Это ещё и про то, как вы разговариваете с кандидатами, как презентуете компанию, как ведёте процесс.
Когда собственник сам звонит и говорит «приходите ко мне работать», это один уровень восприятия.
Когда есть человек, который профессионально ведёт диалог, правильно подаёт роль, отсеивает неподходящих и доносит ценность — это совсем другой уровень.
И кандидаты реагируют на это по-разному.
- Поэтому я всегда говорю: предпринимателю не обязательно самому заниматься наймом. Но у него обязательно должна быть эта функция — в команде.
- Это может быть рекрутёр, HR, агентство — не важно. Важно, чтобы был человек, у которого есть время, фокус и навык делать это правильно.
- Потому что найм — это не разовая задача. Это системная точка роста бизнеса.
- И от того, как вы её выстроите, зависит, кто вообще окажется рядом с вами в команде.
Если вы сейчас узнали себя в этой ситуации и понимаете, что снова заходить в такой круг не хочется — можно просто разобрать, как у вас сейчас выстроен найм и где он ломается.
Напишите нам и мы посмотрим на вашу воронку, подход и саму позицию. Часто достаточно навести порядок в системе, чтобы вместо «месяц впустую» получить сильного человека в команду.
P.S. Иногда дело не в том, что вы плохо нанимаете. А в том, что вы делаете это без системы.
Следите за новостями в мире рекрутинга вместе с нами:
📌 Сайт, где вы можете оставить заявку на подбор
📌 Телеграм канал с полезными материалами по найму