Моды на делегирование стратегических задач на нижние уровни исполнения, привели к тому, что по факту компанией управляют линейные специалисты в рамках своих мотивов, а менеджеры не понимают, как добиться управляемости этого процесса.
Контекст
Менеджмент научился организовывать физический труд, но как быть с работниками умственного труда не знает.
Зато прекрасно знают специалисты, которые не являются руководителями: они отлично знают свою работу и свои возможности – что они могут и чего они не могут.
И, главное, они знают, что руководители об этом не знают.
А те (руководители), в свою очередь – никак не могут смириться с тем, что, обладая административными полномочиями не имеют возможность обеспечить заданную Владельцем эффективность. От того, постоянно находятся в поисках курсов и практик по управлению, по сути, являющимися набором психотехник, которые еще надо знать куда и как применять.
Психотехники – (типа «развития лидерства», «умения собирать эффективные команды» и т.п.) могут помочь в воздействии на поведение людей, НО не на их деятельность. Потому что для управления деятельностью необходимо понимать три вещи – цель, объект, средства. А сегодняшние руководители целей не имеют, характеристикой объекта (деятельность подчиненных) не обладают, а из средств используют только административный ресурс, который, естественно, стремятся увеличить. Ну, и злятся, что не получается … вызывая тем самым только веселье и цинизм команды, которой все причинно-следственные предельно понятны, но поскольку это не их дело, они спокойно наблюдают со стороны)).
Эффективность не равно результативность
Для многих руководителей, к сожалению, понятие «эффективность» равно понятию «рентабельность», что, свою очередь они понимают, как «оптимизация».
Поэтому в крупных компаниях существует позиция специалиста по организационному дизайну, призванного искать оптимальные структуры численности, обеспечивающие рентабельность персонала. Из инструментов у него – экономические и математические способы моделирования и полное отсутствие понимания технологического процесса организации труда: КТО, ЧТО и КАК должен делать в компании.
Вместо того, чтобы сделать работу линейного персонала простой и понятной, и стремиться к повышению уровня жизни своих сотрудников, «лидеры» придумывают HRов с их инструментами по «развитию персонала», «повышению культуры» и т.д., только раздражая сотрудников и еще больше теряя авторитет.
Целей нет, а задачи ставятся
Сегодняшние руководители не имеют цели по развитию компании, у них нет знаний о том, как систематически повышать производительность труда через поиск наиболее эффективных способов работы. И мало кто стремится получить такие знания, все больше «лидерству» учатся и «правильному делегированию».
«Делегирование» пвоспринимается руководителями как перекладывание обязанностей, причем без понимания, как оценивать результат.
Нарушается логика, в которой управляемая система должна быть проще управляющей. По сути, они меняются местами.
Когда стратегический уровень управления спускается на операционный, это значит, что ТОПы понимают свою деятельность, как рутинное решение задач и делегируют их вниз по этажам управления, и там они прекрасно решаются, правда в рамках мотивов исполнителей.
Но это же абсолютно естественно, и даже нормально. Все в пределах здравого смысла. А то, что компания устойчиво не развивается… а кто мотивирует на это персонал?
В чем может быть (должна быть) реальная польза от руководителей на каждом уровне управления для компании? Какие должны быть уровни? Какие у них цели деятельности, объект и средства? - Мало какой собственник/владелец компании понимает, ЧТО он хочет от генерального директора, кроме конкретных финпоказателей. А на что мотивируют СЕО, те задачи и спускаются по этажам управления вниз.
Друзья!
В рамках подготовки большого материала на тему Этажи управления я провела исследование о том, как влияет на развитие компании феномен «смешения функций разных уровней управления, логики распределения задач и оценивания с помощью KPI» в условиях отсутствия четких функций исполнителей и описания видов специализаций.
Результаты и ход этого исследования я представлю на открытом докладе «Моды на оргдизайн» в формате бесплатной живой лекции, настраиваемой от поворотов ума участников.
Онлайн
Регистрация по ссылке