Вы платите за рекламу вакансий, отдаете деньги рекрутинговым сервисам, ваш HR сидит часами на различных площадках. Резюме летят десятками, но почему-то никто не доходит до финального собеседования. А те редкие кандидаты, которые все-таки доходят, почему-то исчезают.
Вы списываете это на рынок. На то, что молодежь нынче не хочет работать. На то, что зарплаты слишком низкие, а требования слишком высокие. Вы поднимаете бюджет на найм, меняете каналы привлечения, переписываете вакансии, но ничего не меняется.
Ваши конкуренты каким-то чудом находят стажеров, выращивают их и получают супер-эффективных сотрудников. А вы продолжаете нести убытки на подбор и ломать голову над происходящим.
Давайте разберем три реальные истории. Возможно, они дадут почву для размышлений, и вы найдете настоящую причину, почему в вашу компанию не приходят стажеры.
В конце статьи мы покажем как именно решить проблему в подбором.
Ситуация 1. Личная неприязнь
Компания ищет стажера в отдел продаж. Приходит молодой человек - амбициозный, с горящими глазами, готов обучаться, на все вопросы отвечает на ура. Но есть HR, которая проводила первичное собеседование. И этот парень ей не понравился. Почему?
Потому что он пришел в синей рубашке, а она не любит синий цвет. Еще он быстро говорит, а она не успевает фиксировать его ответы. И вообще он похож на её бывшего. Поэтому HR сообщает руководителю: “Мне кажется, он ненадежный. Будем искать еще”. И, конечно, руководитель доверяет HR, ведь она специалист по подбору и лучше разбирается в людях.
Вакансия висит еще месяц, компания теряет деньги, а парень в синей рубашке уже приносит результат в другой компании.
В чем суть проблемы? HR отсеивает кандидатов по личным предпочтениям, а не по деловым качествам. А компания теряет хороших кандидатов, только потому что кто-то не любит синий цвет.
Ситуация 2. Право вето HR
В компанию требовался аналитик. На собеседование пришла кандидатка, которой HR задает вопросы, не имеющие отношения к будущей работе.
Например: “Как вы определяете, что книга будет вам интересна?”. Кандидатка ответила: “Обычно понимаю с первых страниц”. HR задумалась, сказала: “Угу, значит в суть вы предпочитаете не погружаться” и отметила что-то в блокноте.
После руководитель отдела провел с кандидаткой отдельное собеседование, оценивал ее профессиональные навыки, проверял реальные компетенции и остался в восторге. Кандидатка была уверена, что работа у нее в кармане. Но пришел отказ. Позже выяснилось, что HR - жена руководителя, и именно ее решение перевесило мнение мужа.
В чем суть проблемы? HR не обладает нужной экспертизой для оценки профильных навыков, но имеет право блокировать решение руководителя. Руководитель, который отвечает за результат своего отдела, не может нанять нужного человека, потому что у HR есть право вето. И в этой системе в первую очередь страдает бизнес.
Ситуация 3. HR самоутверждается за счет кандидатов
Это отдельный тип HR - люди, для которых собеседование становится способом почувствовать свою значимость. Он не ищет лучшего кандидата, он ищет на ком отыграться.
Такой HR вызывает кандидата и с первой минуты показывает, кто здесь главный. Он говорит свысока, перебивает, обесценивает ответы, задает провокационные вопросы и даже не пытается скрыть, что ему плевать на компетенции кандидата. Кандидат выходит с четким ощущением: в этой компании работать нельзя. И он прав, ведь если HR такой, что внутри?
Кандидат отказывается от оффера, даже не дожидаясь разговора с руководителем. А руководитель потом искренне удивляется: “Мы же ему такие хорошие условия предложили, почему он не отказался?”
В чем суть проблемы? Такой HR не приносит компании ничего, кроме убытков. Он отсеивает сильных кандидатов, потому что они не готовы терпеть хамство. Остаются только те, кто готов прогнуться. Команда слабеет, а репутация компании на рынке падает.
Почему собственник этого не замечает
Чаще всего, потому что ему просто не говорят правду. Руководители отделов обычно не вступают в конфликт с HR, потому что это дополнительная головная боль. Сами кандидаты тоже не будут писать жалобы - они просто встают и уходят.
Ну, а со стороны HR поступают отчеты: рассмотрено 200 резюме, проведено 100 собеседований, направлено 5 офферов. По таким отчетам собственник видит, что работа кипит, HR работает. Только вот стоимость такой работы может достигать миллионов в год в виде потерянной прибыли, пустых вакансий и упущенных возможностей.
Что делать
Первое. Уберите HR из финального принятия решения. Задача HR находить кандидатов и проверять требования: опыт, образование, базовые навыки. Решение о найме должен принимать руководитель отдела, который будет с этим человеком работать. И это решение не должно оспариваться HR.
Второе. Введите объективные критерии отбора. Четко пропишите, какие навыки и компетенции нужны для каждой позиции. HR должен оценивать кандидата по этим критериям, а не по личным ощущениям. Если критерий «цвет рубашки» не прописан, он не может быть основанием для отказа. Чтобы избежать предвзятости мнений, рекомендую использовать такой инструмент как "Модель компетенций". Рассказывали про него тут.
Третье. Проверьте конверсию воронки найма. Посчитайте, сколько кандидатов отсеивается на этапе HR и почему. Если HR отсеивает 90% на первичном собеседовании, а руководитель отдела не может закрыть вакансию месяцами - это системный сбой. Либо HR не умеет искать, либо у него свои критерии, не связанные с бизнес-задачами.
Четвертое. Проведите тайную проверку. Попросите знакомого откликнуться на вакансию и пройти собеседование. Вы узнаете, как на самом деле общаются с кандидатами в вашей компании. Результаты многих собственников шокируют.
Итог
HR - это первое лицо компании для кандидата. Если он встречает его свысока, с непонятными вопросами или личными пристрастиями, кандидаты ни за что не дадут вашей компании ни малейшего шанса. Поэтому крайне важно, чтобы на входе стоял профессионал, который оценивает по делу, а не по настроению.
Важно понимать, что далеко не все HR такие. Большинство работают профессионально и искренне помогают бизнесу расти. Но если вам не повезло, значит вашей первоочередной задачей стоит починка системы, пока ваша репутация на рынке не разрушена.
Как только система найма будет работать стабильно, к вам потянутся достойные стажеры. И вы можете самостоятельно оценить, насколько быстро они смогут приносить результат при текущей системе адаптации. Для этого воспользуйтесь чек-листом.
Елена Гольдман ★ Основатель консалтинговой компании ★ Помогаю компаниям выстроить предсказуемый отдел продаж и ввод сотрудников в работу