Сейчас из всех утюгов только и слышно, что “в стране дефицит кадров” и “нормальных кандидатов не осталось”. Многие компании сталкивались с тем, что открывали вакансию, проводили десятки собеседований, но итог один и тот же. Приходят люди, поработают кое-как и потом уходят. Отсюда кажется, что вот он, дефицит кадров.
На сегодняшний день по данным РБК порядка 76% компаний заявляют о нехватке персонала. При этом сами же компании признают причины этой “нехватки”, например:
- 27% компаний сами завышают требования к кандидатам
- 13% признают, что руководители не умеют правильно отбирать людей
- 10% говорят о слабой работе подбора
Такая статистика говорит о том, что проблема вовсе не в кандидатах или рынке, проблема кроется в том, как вы ищете, подбираете и развиваете сотрудников.
Почему вообще кажется, что “нормальных” кандидатов нет?
Как обычно происходит подбор: вы открываете вакансию, откликаются кандидаты. Вы перебираете их резюме и вам кажется, что нет того, кто вам нужен. Знакомо? Увы, в большинстве компаний нет четкого ответа на вопрос, кто именно нужен бизнесу.
Все ищут “опытного”, “стрессоустойчивого”, “сильного”. Но это всё уровень ощущений, а не критерии. Именно поэтому весь подбор строится на симпатии, руководители каждый по-своему оценивает кандидатов, а требования меняются от собеседования к собеседованию.
И в дальнейшем это сеет хаос внутри команды:
- Сотрудники работают по разному и без единого стандарта. Поскольку у всех сотрудников разные компетенции, один закрывает задачи быстро, другой медленно, а третий вообще с ними не справляется.
- Руководители оценивают людей субъективно. Кто-то кажется хорошим, потому что удобен. А кто-то стоит первым на вылет, потому что задает вопросы и указывает на ошибки.
- Становится сложно удерживать сильных людей. Потому что вы сами не можете объяснить, по каким критериям оцениваете результат.
- У сотрудников нет внятного развития внутри компании. Они не понимают, что им нужно сделать, чтобы расти и зарабатывать больше.
Всё это напрямую бьет по бизнесу. Дефицит кадров и высокая текучесть в 90% случаев связана с тем, что сотрудник изначально не подходил под задачи. А каждая замена сотрудника несет за собой потерю денег и времени.
Как модель компетенций решает проблему
Модель компетенций простыми словами - это список знаний, навыков и моделей поведения ваших сотрудников, которые приводят к результату. Она переводит ожидания из головы в конкретные и измеримые критерии. Например, не просто “ответственный сотрудник”, а “своевременно закрывает задачи без доработок”. Это принципиальная разница, потому что теперь это можно проверить, оценить и развивать.
Почему это важно для бизнеса?
Во-первых, это база для нормального подбора. Когда у вас есть модель компетенций, вы проверяете, есть ли у кандидата конкретные навыки, которые нужны для работы. По данным исследований ВШЭ, до 80% текучести в первый год сотрудника связано с ошибками подбора и неясными ожиданиями от роли. Модель компетенций напрямую снижает этот риск.
Во-вторых, это единый стандарт работы внутри команды. Все сотрудники понимают, какой результат считается нормой и за счет каких действий он достигается. Компании с понятными стандартами работы повышают вовлеченность сотрудников на 20–30%. А вовлеченность напрямую влияет на финансовый результат бизнеса.
В-третьих, это объективная оценка сотрудников. Руководитель больше не опирается на личные симпатии или раздражение. Есть конкретные критерии, по которым можно понять, справляется человек или нет.
В-четвертых, это основа для развития команды. Вы видите, каких компетенций не хватает сотруднику, и можете точечно его развивать. По данным LinkedIn Learning, 94% сотрудников готовы дольше работать в компании, если видят понятную систему развития.
По сути, модель компетенций - это фундамент, на котором строится подбор, оценка и развитие сотрудников. Без него все эти процессы существуют, но работают на уровне интуиции и случайных решений.
Как разработать модель компетенций
Первое, вы фиксируете, какие задачи должен решать сотрудник и какой конкретный результат от него ожидается.
- описываете 3–5 ключевых задач по роли;
- фиксируете измеримый результат по каждой задаче;
- добавляете сроки и критерии качества.
Например, не “необходимо вести клиентов”, а “обрабатывать 20 обращений в день с конверсией не ниже 30%”.
Дальше вы разбираете сильных сотрудников. Берете тех, кто дает результат, и анализируете, как именно они работают. Через интервью и разбор кейсов фиксируете их успешные действия, а не личные качества. Это позволяет увидеть, за счет чего достигается результат.
На основе этого формируется список компетенций. Обычно это 6–10 пунктов на роль, больше отследить будет проблематично. Каждую компетенцию подробно опишите:
- Название
- Определение - что означает и для чего нужна
- Поведенческие индикаторы - конкретные действия. Например, для “коммуникабельности” - “Своевременно делится необходимой информацией с коллегами и сотрудниками”.
- Уровни развития - обычно 3-5 уровней от базового до экспертного. Для каждого опишите проявления компетенции.
После этого интегрируйте компетенции в процессы компании. Это значит, что они становятся частью найма, оценки, обучения и развития сотрудников. Когда вы нанимаете нового человека, вы оцениваете его именно по этим компетенциям. При оценке текущих сотрудников смотрите, на каком уровне развития находится каждая компетенция и где есть пробелы. А обучение строите так, чтобы помогать сотрудникам переходить с одного уровня компетенции на другой.
Следующий шаг - закрепление модели компетенций в повседневной работе. Для этого создайте инструкции и шаблоны, которые помогут руководителям и сотрудникам понимать, как применять компетенции каждый день.
Также рекомендуется связать компетенции с мотивацией и карьерными треками. Когда сотрудник видит, что развитие конкретной компетенции напрямую влияет на его карьеру и бонусы, он мотивирован развивать нужные навыки, а не имитировать бурную деятельность.
В результате у вас появляется система управления людьми, которая позволяет:
- объективно оценивать сотрудников;
- видеть слабые и сильные стороны команды;
- планировать обучение и развитие под реальные потребности компании;
- снижать текучку и повышать эффективность работы.
Вы можете разработать модель компетенций самостоятельно. Либо избежать сложный путь от терний к звездам и обратиться к профессионалам. Подробнее о разработке и внедрении модели компетенций под ваши бизнес-цели вы можете узнать по ссылке.
Елена Гольдман ★ Основатель консалтинговой компании ★ Помогаю компаниям выстроить предсказуемый отдел продаж и ввод сотрудников в работу