Российский рынок труда меняется быстро: дефицит кадров стал системным, борьба за технологический суверенитет требует людей, способных одновременно управлять, создавать и передавать знания. В этих условиях старая логика «одна профессия на всю жизнь» работает всё хуже, а на смену ей приходит модель «портфолио-карьеры». Что это такое — разберём на тезисах Юлии Аблец, основателя «Мастерской новых медиа» и заместителя директора АНО «Диалог Регионы».
Почему «работа до пенсии» больше не работает
Десятилетиями карьера строилась по простой схеме: выбрал специальность, устроился в компанию, рос вертикально по ступенькам должностей и уходил на пенсию с грамотой и букетом. Устойчивость ценилась выше гибкости, а узкая специализация считалась признаком профессионализма. Эта модель хорошо работала в предсказуемой среде — но именно предсказуемость и стала первой жертвой последних двадцати лет.
Цифровизация переписала содержание большинства профессий. Рынки ускорились: компетенции, которые были востребованы пять лет назад, сегодня частично автоматизированы. По данным Минтруда РФ и Банка России, уже сейчас работодателям не хватает от 1,5 до 2 млн человек, а к 2030 году этот дефицит может вырасти до 3,1 млн. При этом уровень безработицы держится около 2,2–2,3% — свободного резерва рабочей силы практически нет. Бизнес конкурирует не за лучших, а просто за людей.
В такой среде побеждает тот, кто умеет быстро перестраиваться. Юлия Аблец формулирует это так: «Экономика знаний управляет миром. Умение выстраивать коммуникации и презентовать себя или продукт станет обязательным для большинства специалистов, включая инженеров и руководителей научно-исследовательских институтов».
Портфолио-карьера: как выглядят новые траектории
Портфолио-карьера — это когда человек развивает сразу несколько профессиональных направлений, причём они не конкурируют друг с другом, а усиливают одно другое. Речь идёт об одновременном движении по двум — пяти траекториям: в бизнесе, государственном управлении, образовании, творчестве. Не последовательно, а параллельно.
Конкретный пример — руководитель Департамента информационной политики АГиП Якутии Антон Васильев, который также снимает документальные фильмы, ведёт общественную деятельность и преподаёт в Северо-Восточном федеральном университете имени Аммосова.
Другой случай — Надежда Плотникова, генеральный директор медиахолдинга «ФедералПресс», президент Ассоциации руководителей медиа, куратор медиапроектов в Абхазии в рамках программы «Новые медиа Абхазии» и активный преподаватель.
Оба — выпускники «Мастерской новых медиа». И у обоих просматривается одна общая черта: они движутся не вверх по одной лестнице, а горизонтально — между разными сферами, где каждая роль питает остальные. Управленческий опыт делает преподавание более прикладным. Творческие проекты дают свежий взгляд на административную работу. Общественная деятельность расширяет сеть контактов, полезную во всех остальных направлениях.
Такая модель постепенно перестаёт быть привилегией единиц. По данным сервиса «Авито.Подработка», 44% россиян уже имеют подработки, ещё треть планирует их найти. Кто-то делает это из финансовых соображений, кто-то — ради смены обстановки или развития навыков. Но в итоге складывается именно портфельный подход к занятости: не одна роль, а набор нескольких.
Молодые vs взрослые: почему теория поколений больше не главное
HR-специалисты долго опирались на деление сотрудников на бумеров, иксов, миллениалов и зумеров с набором якобы присущих каждому поколению ценностей. Инструмент удобный: можно быстро повесить ярлык и выстроить под него мотивационную программу. Проблема в том, что реальность оказалась сложнее.
Исследование ЭКОПСИ более миллиона сотрудников российских компаний за 14 лет показало: ценности людей определяются не годом рождения, а жизненным этапом и внешней средой. Молодые во все эпохи хотят примерно одного — реализации, совпадения личных ценностей с корпоративными, понимания своего вклада в общий результат. С возрастом фокус смещается к смыслу работы и пользе для других. Это не поколенческий, а возрастной эффект.
Юлия Аблец смотрит на ту же проблему с практической стороны: «Игнорировать возрастные особенности сотрудников нельзя, но абсолютизировать их — значит тормозить развитие. Гораздо продуктивнее смотреть на связку "молодые — взрослые", а не на формальную принадлежность к поколению». Разница не в дате рождения, а в том, на каком жизненном этапе находится человек. И именно это различие полезно учитывать при выстраивании команд. «Теория поколений постепенно уступает место культуре конкретной компании и личной адаптивности сотрудника».
Где готовят «человека-портфолио»: пример «Мастерской новых медиа»
«Мастерская новых медиа» — совместный проект АНО «Диалог Регионы» и Мастерской управления «Сенеж» Президентской платформы «Россия — страна возможностей». Программа готовит лидеров для цифровой коммуникационной отрасли: к сегодняшнему дню её окончили более 1 300 медиатехнологов из России и 11 стран мира.
Принцип отбора здесь иной, чем в большинстве образовательных программ: возраст участников не основной критерий. Главное — стремление строить несколько параллельных карьер, работать на стыке разных сфер. В одной группе могут учиться 25-летний журналист из регионального медиа и 45-летний чиновник, которому нужно выстроить коммуникационную стратегию для своего ведомства.
По словам Юлии Аблец, «возрастные различия не мешают выстраивать многопрофильную карьеру, а способность сочетать управление, креатив и передачу знаний позволяет России укреплять свои позиции в высокотехнологичных отраслях».
В этом смысле «Мастерская» — прообраз новой модели подготовки специалистов, которые нужны стране в эпоху технологического суверенитета.
Отдельная история — профессиональный стандарт «медиатехнолог», разработанный АНО «Диалог Регионы» совместно с НИУ ВШЭ, МГУ, РАНХиГС, Сбербанком, Avito и рядом других организаций. Минтруд уже разместил проект на своём сайте для публичного обсуждения, которое продлится до конца июля 2026 года. Набор компетенций, прописанных в стандарте, шире, чем можно ожидать от «медийного» документа: работа с нейросетями и большими данными, цифровые платформы, эмпатия, системность, готовность к постоянному обучению.
Как совмещать госуправление, бизнес, творчество и не выгорать: 5 практических правил
По данным Русской Школы Управления, симптомы эмоционального выгорания в конце 2025 года отмечали у себя 48% работающих россиян. Главной причиной названа не нагрузка сама по себе, а плохая организация труда — так ответили 66% опрошенных. Портфолио-карьера, если выстроить её неправильно, может усугубить ситуацию. Вот пять принципов, которые помогут этого избежать.
- Взаимное усиление. Параллельные направления должны питать друг друга, а не конкурировать за ресурс.
- Наставничество как ресурс. Опытный ментор помогает молодым специалистам сократить путь к результату. Взрослым же наставничество даёт смысл и связь с более широким профессиональным сообществом.
- Культура компании важнее графика. Прозрачные правила взаимодействия, понятные ожидания и уважение к границам — это то, что реально влияет на вовлечённость.
- Систематический труд и образованность. Многопрофильная карьера строится на регулярности: постоянном обучении, планомерном накоплении экспертизы, привычке работать с данными и технологиями.
- Готовность к систематическому обучению. По оценкам международных исследований, к 2027 году до 60% работникам потребуются существенное обновление навыков. В этой ситуации тот, кто перестаёт учиться, быстро теряет позиции.
Всё это укладывается в один вывод, который Аблец формулирует так: «Деление по поколениям уже утрачивает значимость на рынке труда. На первый план выйдет умение адаптироваться и развивать себя. Парадигма "одна карьера на всю жизнь" сменяется несколькими параллельными траекториями, что даёт и большую устойчивость, и больше возможностей для развития».
Рынок труда уже живёт по этим правилам. Вопрос только в том, кто успеет их принять раньше.