Большинство из нас сталкивались с ситуацией отказа в приглашении на работу после финального интервью. Мы выбираем, нас выбирают, причин для отказа может быть много. Остановимся на распространённых ошибках кандидатов, которые на финише подталкивают работодателя в отрицательному решению.
1. Торг за зарплату
Как делают кандидаты:
- меняют запрос по оплате труда, хотя вилку обсуждали на старте;
- шантажируют уже имеющимся оффером: «Там мне предложили больше».
Как воспринимает работодатель:
- кандидат шантажирует, почувствовав заинтересованность с нашей стороны, значит и дальше будет выкручивать руки;
- есть высокий риск, что нового сотрудника «перебьют», предложив больше.
Как делать правильно:
- Обсуждать уровень оплаты еще при первом созвоне или интервью.
Формулировка:
«Мой комфортный диапазон — ХХ–YY на руки. Ниже ХХ я не рассматриваю, выше YY — если будет расширенный функционал / роль».
- При обсуждении оплаты труда говорите на языке фактов:
«Хочу зафиксировать: обсуждали вилку ХХ–YY, вы предлагаете ХХ. С учетом опыта A, B, C и задач D, я бы хотел(а) быть ближе к верхней границе — YY».
- Если предложение ниже минимума:
- честно отказывайтесь: «Ниже ХХ я сейчас не готов(а) идти, поэтому, к сожалению, не смогу принять оффер»;
- обсуждайте пакет целиком: бонусы, пересмотр через 3–6 месяцев, изменение грейда.
2. Вопросы кандидата
Что спрашивают кандидаты:
1. Вопросы «для галочки»:
- «А какой у вас график?» (есть в описании вакансии)
- «А чем занимается компания?» (5 секунд в Google)
2. Вопросы из серии «А что ещё вы можете предложить?»
3. Вопросы с последующей негативной оценкой и/или советами:
- «А почему вы делаете так? Это же глупо! Я бы делал(а) иначе».
Как это считывает работодатель:
- кандидат не подготовился;
- интерес не к работе, а к «плюшкам»;
- конфликтный, будет спорить с каждым решением.
Как делать правильно:
- Подготовить 5–7 осмысленных вопросов, а задать 2–3 самых важных. Например:
- «Какие цели стоят перед человеком на этой позиции на первые 3–6 месяцев?»
- «По каким критериям вы поймёте, что я успешно прохожу испытательный срок?»
- «С кем я буду взаимодействовать ближе всего и как устроено взаимодействие между отделами?»
- «Что сейчас в работе команды/процесса вам не нравится и что вы хотите изменить?»
- Уточнить спорные моменты экологично:
- вместо: «Почему уволился прошлый человек?»
лучше: «Были ли у вас раньше люди на этой роли? Какой опыт сработал, а какой — нет?»
- Не «выбивать гарантий», а проговорить ожидания обеих сторон.
3. Дата выхода на работу
Что делают кандидаты:
· отодвигают дату выхода после получения оффера;
· просят длинный отпуск перед выходом без объяснения причин;
· заявляют на финальном интервью: «Жду ответы ещё в двух местах. Когда определюсь с ними, то смогу назвать дату выхода».
Как это воспринимает работодатель:
- человек нестабилен, слово не держит;
- старт проекта сдвинется, бизнес потеряет время;
- есть риск, что он вообще не выйдет.
Как делать правильно:
- Еще на этапе интервью честно обозначить рамку:
- «Смогу выйти через 2 недели после оффера / через месяц — обязан отработать».
- Если есть отпуск/переезд — сразу: «У меня уже запланирован отпуск с… по…, это важно сохранить, дальше полностью в работе».
- На финале:
- подтвердить: «Если оффер получаю до ХХ числа, выхожу с YYYY. Если позже — обсудим, но в диапазоне до ZZZZ».
- Если после оффера обстоятельства поменялись:
- честно и сразу:
«Появился фактор, которого не было: … Мне потребуется не 2, а 4 недели. Понимаю, если это критично, давайте обсудим решения (частичное подключение раньше / другой старт)».
А вам отказывали на последних этапах собеседования? Поделитесь, как это было?