Вы находите сильных людей. Они быстро включаются, берут ответственность, показывают результат. На них начинает держаться ключевая часть бизнеса.
А потом они уходят.
Без скандала. Без ультиматумов. Спокойно. Рационально. Иногда даже «по-хорошему».
Вы предлагаете больше денег — не остаются. Даёте рост — не удерживает. Разговариваете — соглашаются… и всё равно уходят.
И вы снова в начале.
Знакомо?
Вы не одиноки. И проблема не в том, что вы «не умеете удерживать людей».
Вы умеете. Вы уже пробовали всё: повышения, бонусы, титулы, корпоративы, тренинги, встречи один на один.
Проблема в другом.
Вы пытаетесь удержать следствие, не видя причины.
А причина — не в сотрудниках. Причина — в системе, в которой они оказываются.
Сильные сотрудники уходят не из компании
Они уходят не из задач. Не из денег. И даже не от вас как от человека. Они уходят из среды, в которой нельзя влиять.
Из контекста, в котором:
- их влияние ограничено
- решения уже приняты без них
- инициатива не меняет результат
- ответственность есть, а свободы нет
И главный вопрос здесь не в них.
А в том, что они начинают видеть, оказавшись внутри вашей системы.
Спросите себя честно: может ли ваш сильный сотрудник реально изменить что-то важное? Не в теории — «приходи с предложением». А на практике?
Может ли он:
- отменить ваше решение, если оно вредное?
- запустить проект без согласования в трёх отделах?
- ошибиться без последствий для карьеры?
Если ответ «нет» хотя бы на один вопрос — вы нашли причину.
Вы теряете не людей. Вы теряете связь с реальностью
Для развития системе нужна информация. Чтобы система изменилась, она должна узнать о себе больше от самой же себя.
Сильные сотрудники — это не просто «кадры». Это носители энергии изменений.
Они не восхищаются. Не зависят. Не молчат. Они живые. И именно это делает их неудобными.
Они приносят:
- новые идеи
- напряжение
- иное видение
- желание двигать систему
Они видят трещины, которые вы прячете. Они задают вопросы, на которые вы боитесь отвечать.
Они видят то, что вы не видите. Они сталкиваются с реальностью напрямую.
Но чтобы эта информация стала частью системы, вы должны быть способны её выдержать.
А если система построена так, что:
«спорить — значит быть нелояльным»
«инициатива — это риск быть обвиненным»
«ошибка — это смерть»
— сильный становится угрозой.
И тогда система бессознательно начинает их выталкивать.
Вы не увольняете таких людей напрямую. Вы делаете тоньше:
- не слышите
- откладываете
- обесцениваете
- перегружаете согласованиями
- оставляете последнее слово за собой
И в какой-то момент они просто перестают пытаться. Потому что система закрыта к изменениям. А потом уходят.
И здесь стоит задать себе важный вопрос:
«Что будет, если я услышу правду?»
Как развиваются живые системы
Любые живые объекты, от мельчайшей амёбы до человека, коммерческих организаций и культуры — квантовые, то есть сложные адаптивные системы, балансирующие на грани хаоса, с бесконечно большим числом степеней свободы.
Они способны саморазвиваться, гибко и творчески изменяться в зависимости от изменений во внешней среде, выживать и побеждать в конкуренции благодаря мутациям.
Что для этого нужно?
Не мешать.
И вот здесь возникает разрыв. Потому что всё, что вы делаете как руководитель, чаще всего — это попытка сделать наоборот.
Традиционный менеджмент, порожденный классической механикой, направлен на упорядочивание хаоса (борьбу с энтропией), но правда в том, что только впустив хаос, можно вырасти.
Эволюция идет революционным путем
Как часто вы сталкиваетесь в жизни с ситуациями, когда в течение очень большого периода времени ничего заметного не происходит, а затем внезапные вспышки активности кардинально меняют облик всей системы? На ландшафте жизни возникают новые структуры и иные типы упорядоченности.
Это явление называется прерывистым равновесием. Оно наглядно демонстрирует, что большинство изменений в жизни происходит не путем плавных постепенных переходов, как предполагали последователи философии градуализма (от лат. gradatio — «постепенное изменение»), а через катастрофы (от др.-греч. καταστροφή — «переворот»).
И это ровно то, чего вы не выдерживаете. И начинаете затыкать систему управлением.
Где вы теряете сильных
Спонтанное возникновение новых структур и иных типов упорядоченности связано с прохождением системой точки бифуркации.
В этой точке система вынуждена выбирать одну из возникающих возможных траекторий развития.
Она не знает заранее, какой правильный. Она просто выбирает — и переходит на новый уровень сложности.
Это похоже на развилку дорог. Вы не знаете, куда ведет каждая. Но идти назад — не вариант.
И вот здесь происходит ключевое.
Сильные сотрудники приходят, чтобы пройти эту точку вместе с системой.
А вы не пускаете:
- возвращаете «как было»
- усиливаете контроль
- обесцениваете новые идеи
- выбираете предсказуемость вместо развития
И система… не проходит точку перехода.
Она откатывается назад.
Любые попытки структурировать хаос через внешние манипуляции — бессмысленная суета, которая лишь сдерживает развитие. Рано или поздно что-нибудь другое и совершенно неожиданное нарушит тщательно выстроенный баланс, и где-то еще в системе произойдет вспышка хаоса.
Страх как парадигма
За глухотой лидера к новой информации часто стоит фантазия, что если я приму чужое мнение, то я проиграю, и мой авторитет будет подорван.
Что позволить себе не знать равно расписаться в собственной некомпетентности.
Что принять поддержку значит унизиться и потерять лицо. Что есть что-то правильное и неправильное. Что кто-то может занять мое место.
То есть я воспринимаю мир как угрозу своему существованию. И все мои действия направлены на сохранение себя, а не на сотрудничество с миром.
И в этот момент вы перестаёте управлять ростом. Вы начинаете защищаться через него.
Защита — это процесс, противоположный адаптации.
И пока вы боретесь с миром за место под солнцем, вы отрезаете от себя ценную информацию. Внутренняя система самосохранения атакует любые попытки установить связь с миром, чтобы избежать эмоционального дискомфорта и поддержать самооценку.
Но по иронии судьбы превращается в систему саморазрушения и останавливает процесс развития. Т.е. спасаясь от внешнего хаоса через закрытость, система неосознанно увеличивает свою энтропию, приближая свой распад.
Рост невозможен без трения
Вы хотите роста без конфликта. Чтобы было спокойно, предсказуемо, управляемо.
Но так не работает. Потому что энергия высвобождается, когда система перестает себе врать.
Чтобы быть действительно эффективными, лидеры должны не терять связь с реальностью и научиться видеть вещи такими, какие они есть.
И здесь вопрос не про навыки.
Вопрос про ёмкость.
Способны ли вы выдерживать инакомыслие, чтобы расти? Не нападать, не защищаться и не убегать в ответ? Способны ли вы являть своё инакомыслие миру?
Где вы на самом деле застряли
Часто идентичность собственника находится в слиянии с бизнесом. Пока он верит в то, что ему есть, что терять, у него нет ёмкости расти. Он и маркетолог, и рекрутер и лучший продавец в компании. 80% оборота — его заслуга. И он не знает, кто он без своего бизнеса.
Если вы не чувствуете свою ценность вне контроля, вы не сможете признать ценность других.
Если у вас команда сильных, тогда кто вы?
Главное отличие выдающихся компаний от обычных — уровень эмоционального интеллекта сотрудников.
Организации, которые уделяют внимание этому показателю, гораздо способнее к инновациям, креативу, генерации нестандартных идей.
Масштаб компании равен объему информации, который она способна выдержать и переработать.
Но чтобы это стало реальностью, владельцу бизнеса нужно начать с самого себя. Стать более осознанным, поменять своё восприятие, стать другим наблюдателем и научиться:
- держать фокус на создании согласованности (отсутствие разнонаправленных посланий, вербальных и невербальных)
- менять связи в системе, а не элементы системы (то, как вы вступаете в отношения, выдерживаете напряжение, реагируете на сопротивление, распределяете влияние)
- быть мастером своего ума и своих эмоциональных состояний
- иметь крепкий и ёмкий психический контейнер, дающий возможность выдерживать столкновения со сложными чувствами и страхами
- помнить, что живая система стремится к свободе
- выдерживать хаос и становиться разрушителем порядка (потому что только через разрушение система может организоваться на более высоком уровне порядка)
- принимать возможность других путей и даже других результатов
Но главное — признать других людей достойными делать свою работу и создавать атмосферу доверия внутри компании. Признавать вклад сотрудников в развитие бизнеса.
Резюме
И здесь мы возвращаемся к началу.
Вы теряете сильных не потому, что с ними что-то не так. И не потому, что рынок перегрет.
А потому что ваша внутренняя конструкция не выдерживает тот масштаб, в который вы пытаетесь выйти.
И пока это не изменится — любой новый сильный человек будет уходить по тому же сценарию.
Переходите по ссылке, чтобы узнать, как это изменить и сделать компанию местом силы и любви, где все живое расцветает.
Автор: Елисеева Юлия Александровна
Психолог, Бизнес
Получить консультацию автора на сайте психологов b17.ru