На сегодняшний день новые идеи в разных отраслях появляются так быстро, благодаря ИИ и технологиям так ускорились процессы, что часто мы не успеваем про инновации даже прочитать. При этом они могут менять структуру компетенций, навыков кандидатов, предполагать другой профиль специалистов, которые требуются бизнесу. Проблема в том, что все это происходит сильно быстрее, чем появляются соответствующие учебные программы, готовящие таких специалистов, система образования не успевает за этими изменениями. Не хватает таких вузов и учебных центров, которые могли бы этот дефицит восполнить.
Один из выходов из этой ситуации — внутри компании предусматривать корпоративные университеты, то есть самим организовывать процессы по обновлению квалификации сотрудников и по пересмотру того, как мы к этой квалификации относимся. Далеко не все руководители могут выделить ресурсы под такое внутреннее образование, это достаточно труднореализуемо.
Второй возможный путь — это переход при поиске и найме сотрудников от оценки опыта к оценке навыков, потенций, сильных сторон. То есть, пока еще у самого сотрудника нет и по большому счету не может быть такого опыта, если мы говорим о новых подходах и инновациях, но если у него есть соответствующий потенциал, то он быстро войдет в тему, освоит и наработает нужный опыт.
На самом деле сейчас даже у ряда крупных работных платформ происходит расширение фильтра при поиске с учетом этой тенденции. Им приходится перенастроить свои фильтры и алгоритмы так, чтобы не только происходила оценка опыта в резюме, но и оценка в целом навыков, потенций, потому что по определению опыта можно и не ожидать в слишком новой теме.
А если мы говорим про IT-индустрию, то эта проблема вырастает кратно. Когда приходится обращать внимание на потенции кандидата и на его навыки, а не на опыт. Релевантного опыта просто нет и не стоит ожидать. Например, есть специализации, в которых пока еще в мире счетное количество людей — и все они, конечно, работают и стоят дорого. Переманивать? Или взращивать своих? Очевидно, что второй путь может быть порой и единственным. Поэтому приходится смотреть на ключевые компетенции, личные особенности, сильные стороны и потенции, и из этого уже простраивать предложение — что данный кандидат потянет новую тему, освоит и сможет быстро наработать адекватный опыт, давать отдачу от вложенного развития в него.
На этом пути возникает самый острый и важный вопрос — а как можно понять их потенциал? Здесь точно в помощь будет соционическая диагностика, она дает ценные подсказки по даже непроявленным талантам. А потом уже предстоит придумывать какую-то систему, как с потенциально подходящим кандидатом квалификацию догнать до нужного уровня, как обеспечить ему эту растяжку до внедрения в новую тему и знания.
Можно никого не растить и не внедрять новшества, но тогда бизнес не будет развиваться и запросы от клиентов не будут расти. И с учетом того, что рост новшеств только увеличивается, в будущем велика вероятность, что это будет некая норма — отсутствие подходящего опыта у кандидата. Но это компенсируется как раз его сильными сторонами, если он хорошо ими владеет, то быстро сможет войти в тему и нарастить опыт.
Конечно, на помощь могут прийти и старые проверенные способы —давать кандидату тестовые задания или проводить интервью-ассессменты, которые бы помогли отбору в этой ситуации. Но хватит ли квалификации того, кто будет все это проводить, чтобы оценить компетенции, если речь идет о новейшей сфере, в которой нет пока наработок, отсутствует объективный опыт у всех?
Поэтому вполне разумно было бы встроить в алгоритм подбора такой инструмент, как соционическая диагностика, которая показывает —берете ли вы человека с подходящим потенциалом и с подсказками, как этот потенциал стоит развивать. А далее продумать, какие стадии сотрудник будет проходить для наращивания компетенций, ведь их есть куда складывать — профиль потенциала человека это позволяет, и вы в этом уверены.
Антонина Пушкарева
Москва, 2026 г.
=============
P. S. О других срезах соционики в теме управления командами читайте в предыдущих статьях.
Кратко напомню, что соционика делит людей на 16 типов, основываясь на том, как они обрабатывают информацию. Это объясняет, почему один человек великолепно справляется с аналитикой, а другой блестяще управляет проектами и т. п.
Каждому типу присущи свои сильные и слабые стороны. Знание о них в довольно оформленном виде существует уже более сотни лет (все начиналось с работы Карла Юнга «Психологические типы», написанной в 1921 году), и за это время про каждый тип, т. е. про нас с вами, накопились ценные подсказки:
• что ему поручать, а от чего беречь;
• в чем он эксперт (несмотря на образование и опыт), а в чем его видение всегда будет ограничено;
• какое развитие его ждет;
• как его мотивировать, чем стимулировать;
• какова система его информационных ценностей;
• как он злится, защищается, как себя ведет, когда не уверен, а где основа его личности и т. д.
Освоить все эти нюансы реально в режиме прохождения соционической идентификации: очного изучения основ соционики. На профессиональном уровне созданием условий для этого уже 30 лет занимается Школа прикладной соционики. Старейшая соционическая школа России.
===============
Расписание тренингов:
Канал в Максе: https://max.ru/join/dsyXrEP2Ws6CXRVhMQIg1ctzDvvvfvyOqhwGrASbjJw
Канал в ТГ:
===================
#работа_с_командой #формирование_команды #сбалансированная_команда #секреты_управления #управление_проектами #школа_удаловой #профессиональная_соционика #типирование #соционическая_диагностика #mbti #как_узнать_свой_тип #профидентичность