Год назад многие говорили про рынок кандидатов, а в этом - по большей части вакансий скорее уже рынок работодателя, но по ряду специалистов наступил затяжной дефицит. Работая с корпоративными запросами по диагностике персонала, мы видим изменения в кадровой политике большинства компаний.
Рекрутеры отмечают, что по маркетологам ощутимый прирост на рынке труда, и на некоторые вакансии конкурс в 7-10 человек на место, здесь есть выбор, ситуация поменялась по сравнению с прошлым годом. А вот по ИТ-специалистам, в силу того, что многие уехали из страны и качество обучения, подготовки ухудшилось, HR испытывает сложности в поиске тех, кто будет соответствовать нужному уровню знаний и компетенций.
Таким образом, мы наблюдаем, что руководители в целом смотрят на рынок труда так: в этом году больше возможностей, чем раньше, для них это плюс, что столько кандидатов появилось. Но и нагрузка на рекрутеров больше: нужно чаще осматривать кандидатов, фильтровать выбор. При этом стало легче договариваться по условиям, сбивать неоправданные зарплатные амбиции. Но более узких специалистов приходится долго искать, и по этим профилям порой вынуждены договариваться по много месяцев об условиях найма. Плюс кризисная ситуация на рынке побуждает искать способы повышения производительности тех, кого удалось сохранить в компании.
Поэтому по-прежнему остается фокус на удержание персонала, взращивание кадров. На ИТ, технических и инженерных позициях не хватает узкоспециализированных сотрудников, отсутствует база подготовки, многие уехали. Поэтому внутри компаний ориентир на распределение потенциала и такие решения по кадровой политике, когда предпринимаются целенаправленные шаги по развитию карьеры уже работающих сотрудников.
При этом реальность изменилась и продолжает меняться, настрой сотрудников поменялся — они ожидают прозрачности и понимания. Появилось множество внешних факторов, которые влияют на содержание кадровой политики, настрой людей и их уровень тревожности. Для того чтобы компания оставалась на плаву, у нее было будущее, ей нужна сильная команда. Это фундамент, внутри которого лежит работа с потенциалом сотрудников, которые уже есть. Важно создавать предпосылки того, что в сложной рыночной ситуации работник из пассивного исполнителя перейдет в позицию проактивную — того, кто реагирует на изменения, гибко и быстро отзывается на необходимость корректив в работе, мотивирован повышать собственную продуктивность. А роль руководителя — доверять и опираться на такой потенциал команды и налаживать единое понимание перспектив.
В таком контексте еще большую значимость приобретает знание своих людей в команде: кто на что в своем максимуме способен, как создать условия для раскрытия этих потенций.
А также большой вес добавляет сбалансированность команды — в ситуации таких неопределенностей на рынке нужны не только те, кто продуктивны здесь и сейчас, но и способные прогнозировать и думать, как будет дальше, улавливать даже малейшие перспективы.
И важно знать, у кого есть действительно природные потенции, чтобы такие тренды экспертно улавливать.
Чтобы реализовать тренд на удержание, важно понимание, как руководство будет строить управление сотрудниками с использованием их текущих и скрытых талантов, а знание типов людей в этом вопросе становится насущной подсказкой — в этом у нас, как соционических диагностов, есть что добавить в копилку руководителя в текущих реалиях рынка труда.
Вы готовы добавить и этот инструмент в свой арсенал менеджерских компетенций?
=============
P. S. О других срезах соционики в теме управления командами читайте в предыдущих статьях.
Кратко напомню, что соционика делит людей на 16 типов, основываясь на том, как они обрабатывают информацию. Это объясняет, почему один человек великолепно справляется с аналитикой, а другой блестяще управляет проектами и т. п.
Каждому типу присущи свои сильные и слабые стороны. Знание о них в довольно оформленном виде существует уже более сотни лет (все начиналось с работы Карла Юнга «Психологические типы», написанной в 1921 году), и за это время про каждый тип, т. е. про нас с вами, накопились ценные подсказки:
• что ему поручать, а от чего беречь;
• в чем он эксперт (несмотря на образование и опыт), а в чем его видение всегда будет ограничено;
• какое развитие его ждет;
• как его мотивировать, чем стимулировать;
• какова система его информационных ценностей;
• как он злится, защищается, как себя ведет, когда не уверен, а где основа его личности и т. д.
Освоить все эти нюансы реально в режиме прохождения соционической идентификации: очного изучения основ соционики. На профессиональном уровне созданием условий для этого уже 30 лет занимается Школа прикладной соционики. Старейшая соционическая школа России.
Автор: Антонина Пушкарева
Москва, 2026
===============
Расписание тренингов:
Канал в Максе: https://max.ru/join/dsyXrEP2Ws6CXRVhMQIg1ctzDvvvfvyOqhwGrASbjJw
Канал в ТГ:
===================
#работа_с_командой #формирование_команды #сбалансированная_команда #секреты_управления #управление_проектами #школа_удаловой #профессиональная_соционика #типирование #соционическая_диагностика #mbti #как_узнать_свой_тип #профидентичность
===================