HR знает, что подбор стоит денег. Но когда финансовый директор спрашивает «сколько именно?», начинаются проблемы. Интуитивно — дорого. А в цифрах? Метрика Cost per Hire существует именно для этого: она превращает ощущение в конкретную сумму и помогает понять, на что уходит бюджет, а что можно оптимизировать.
Грубая прикидка и ее ограничения
Простейший путь — взять все траты на рекрутинг за период и поделить на количество принятых людей. Если за квартал ушло 1,2 миллиона и вышли на работу 8 человек, средний наем стоил 150 тысяч.
Это быстро, понятно — но бесполезно для принятия решений. Секретарь и ведущий инженер попадают в одну среднюю, и реальная картина размывается.
Что считать: два потока расходов
Деньги на подбор текут по двум руслам:
Первое — внутренние затраты: фонд оплаты труда рекрутеров, часы руководителей, потраченные на интервью, реферальные премии за удачные рекомендации, доплаты коллегам, которые прикрывают незакрытую ставку.
Второе — внешние платежи: доступ к карьерным порталам, комиссии агентств (как правило, от 15 до 25% годового дохода кандидата), таргетированная реклама вакансий, участие в профильных мероприятиях, услуги оценки и проверки, релокация.
Расчет по воронке: где теряются деньги
Настоящая аналитика начинается, когда вы раскладываете процесс на этапы и считаете стоимость каждого. Возьмем канал привлечения: годовой доступ к платформе стоит 360 тысяч, через нее за год закрыты 120 позиций — один наем по этому каналу обходится в 3 000 рублей.
Теперь — время людей. Смотрим на конверсию: чтобы нанять одного специалиста, нужно провести, скажем, 12 первичных звонков, 4 очных встречи и 2 финальных интервью с руководителем. Каждый этап имеет длительность и стоимость участника. Рекрутер с часовой ставкой 900 рублей тратит 20 минут на звонок — это 300 рублей, умноженные на 12 кандидатов, дают 3 600 за этап. Суммируем все шаги воронки, прибавляем канал — и получаем реальную стоимость конкретной позиции, а не абстрактное среднее.
Шесть факторов, которые влияют на стоимость
- Дефицитность роли: чем уже специализация, тем длиннее поиск и дороже каждый этап.
- Срочность: аврал означает переплату за ускоренное продвижение и привлечение агентств без торга.
- Локация: столичный рынок дороже регионального по всем статьям.
- Канал: прямой хантинг через соцсети обходится кратно дороже отклика на job-сайте.
- Уровень автоматизации: ATS-система сокращает ручные операции и высвобождает часы рекрутера.
- HR-бренд: компания с сильной репутацией получает входящий поток кандидатов, слабая — платит за каждый отклик.
Анализ: сравнивать, а не просто считать
Изолированная цифра бессмысленна. Сравнивайте с прошлыми периодами, но делайте поправку на инфляцию зарплат — иначе рост стоимости найма будет выглядеть как проблема рекрутинга, хотя на деле подорожал сам рынок труда. Обязательно сегментируйте: массовые и точечные позиции, разные подразделения, разные каналы. Без сегментации дешевый поток закроет дорогие провалы.
И самое важное: низкая стоимость найма — не самоцель. Если компания экономит на отборе и берет первого подходящего, а тот уходит через два месяца, суммарные затраты удваиваются. CPH имеет смысл только рядом с другими метриками — качеством найма, удержанием новичков, скоростью выхода на продуктивность. Вести всю эту аналитику в связке удобно в Мираполис HCM: воронка подбора, стоимость каналов, динамика по позициям — все в одном интерфейсе, без ручных таблиц.