В последние дни мы часто слышим истории о том, как сотрудники не могут вернуться из ОАЭ из-за закрытых аэропортов и отмены рейсов. Дубай и Абу-Даби давно стали не только туристической меккой, но и важной точкой на карте бизнес-командировок. Поэтому для HR-служб и руководителей ситуация, когда работник оказывается «заперт» за границей, перестала быть гипотетической и превратилась в задачу, требующую четкого понимания правовых и финансовых последствий.
Разберем с экспертом «Адвирос» два ключевых сценария: что делать, если сотрудник был в командировке, и если он был в отпуске.
Если сотрудник в командировке: ответственность работодателя
Когда поездка изначально носила служебный характер, все расходы, связанные с форс-мажором, ложатся на компанию. Работник не должен нести финансовых потерь из-за того, что не может выполнить служебное задание и вернуться вовремя.
- Расходы на проживание и билеты. Если срок командировки вынужденно продлевается из-за закрытия аэропортов или отмены рейсов, работодатель обязан оплатить дополнительное проживание в отеле и приобрести новый билет. Даже если в экстренном порядке сотрудник оплатил эти расходы своими средствами (картой или наличными), компания обязана их полностью возместить.
- Суточные. Пока сотрудник находится вне места постоянной работы в связи со служебным поручением, он продолжает получать суточные в том размере, который установлен локальными актами вашей компании. Продление командировки не прерывает начисление.
- Оформление. Любое изменение сроков и условий служебной поездки требует документального оформления. Необходимо издать приказ (обычно используется унифицированная форма Т-9 или ее внутренний аналог), в котором фиксируются новые даты возвращения и уточняются основания для дополнительных расходов.
Если сотрудник в отпуске: зона личной ответственности
Здесь ситуация принципиально иная. Ежегодный оплачиваемый отпуск — это личное время работника, и за форс-мажорные обстоятельства, возникшие в его период, работодатель ответственности не несет.
Сотрудник должен самостоятельно решать вопросы продления проживания и поиска вариантов возвращения в Россию. Однако это не значит, что у HR нет задач. Важно правильно квалифицировать период отсутствия сотрудника после окончания отпуска, чтобы не создать риск дисциплинарных споров.
Что важно помнить работодателю:
- Прогул не наступает. Поскольку сотрудник не виноват в сложившейся ситуации (отсутствие рейсов — это обстоятельство, не зависящее от воли сторон), применить к нему меры дисциплинарной ответственности за опоздание на работу нельзя.
- Лучшая стратегия — договориться. После того как закончились заранее согласованные дни отпуска, необходимо выбрать оптимальный вариант оформления отсутствия. Здесь возможны несколько сценариев:
Отпуск за свой счет. Самый простой вариант, если сотрудник не готов или не может работать.
Удаленная работа. Если специфика деятельности позволяет и сотрудник имеет техническую возможность выполнять свои функции из-за границы, можно оформить временный перевод на дистанционный режим или согласовать выполнение работы вне места нахождения работодателя. Это позволит сохранить продуктивность и не тратить кадровый резерв.
Резюме для HR
Главный вывод: в ситуации с блокировкой перелетов ключевым фактором становится изначальный статус поездки. Если это командировка — расходы берет на себя бизнес, и здесь важно оперативно оформлять изменения в документах, чтобы корректно закрыть бухгалтерию. Если это отпуск — компания освобождается от финансовой нагрузки, но требуется гибкость в оформлении дальнейшего отсутствия, чтобы сохранить лояльность сотрудника и не нарушить трудовое законодательство.
В любом случае, вместо поиска виноватых лучше оперативно связаться с «застрявшим» работником и легализовать ту модель взаимодействия, которая устроит обе стороны.
Иван Бердинских, директор департамента юридического сопровождения и контроля кадровой компании «Адвирос»