Исследование консалтинговой компании Aon Employee Sentiment Study (2025) показывает: рынок труда переживает сдвиг, который невозможно игнорировать. Более 60% сотрудников по всему миру заявили, что планируют сменить работу в течение года. И главная причина не всегда в зарплате. Сегодня люди смотрят шире — на медицинскую защиту, баланс работы и жизни, пенсионные накопления и перспективы развития. Это формирует новые ожидания от работодателей и требует пересмотра ценностного предложения для сотрудников (EVP).
Глобальные тенденции: персонализация и гибкость
Согласно данным Aon, в топ-5 ожиданий сотрудников входят медицинская страховка, отпуск, баланс работа-жизнь, пенсионные программы и возможности карьерного роста. При этом 63% работников готовы отказаться от стандартного пакета в пользу персонализированных льгот. Все чаще это касается не только гибкой работы, но и программ по финансовой грамотности, поддержки женщин, помощи с детьми.
Работники ожидают, что компания не просто даст фиксированный набор бенефитов, а подстроится под их жизненный контекст. Одному важен ДМС с расширенным покрытием, другому — гибкий график, третьему — накопительная пенсионная схема. Для HR это означает переход от унифицированных решений к адресным стратегиям.
Российский контекст: стабильность и ДМС как ключевые факторы
Если на глобальном уровне главная ставка делается на гибкость и разнообразие льгот, то в России фокус смещен. Для наших сотрудников ценность EVP чаще всего измеряется в трех координатах: стабильность, медицинская защита и уважение со стороны работодателя.
Well-being и запрос на заботу
Aon фиксирует рост интереса к программам благополучия и поддержке ментального здоровья. В мировой повестке все громче звучат темы DEI (diversity, equity, inclusion) и равных возможностей.
В России эта тема также развивается, но со своей спецификой. Здесь сотрудники в первую очередь ожидают не деклараций о разнообразии, а реальных инструментов: профилактических медосмотров, гибких графиков для родителей, поддержки при уходе за детьми и пожилыми родственниками. Все это воспринимается не как «дополнения», а как базовый уровень заботы.
Что это значит для HR
Мировые данные подтверждают: универсальных решений больше не существует. Но в России EVP должен сочетать в себе глобальные тренды и локальные ожидания. Если компания будет говорить только о гибкости — ее не услышат. Если делать ставку лишь на стабильность — сотрудники уйдут туда, где предложат развитие и баланс.
Задача HR сегодня — встроить ценностное предложение в стратегию бизнеса и найти правильный баланс. В реальности российских компаний это означает:
- предлагать персонализированные льготы, но при этом сохранять базовый уровень стабильности;
- инвестировать в программы ДМС и благополучия как в основной инструмент удержания;
- поддерживать развитие сотрудников через обучение и карьерные треки;
учитывать региональные особенности и реальные запросы работников.
Итог
EVP перестает быть формальным набором «зарплата + соцпакет». Это полноценный инструмент конкуренции за людей, который работает только тогда, когда учитывает как глобальные сдвиги, так и локальный менталитет.
Для российского рынка ключевым становится умение соединить в одном предложении стабильность и гибкость, безопасность и развитие. Именно это и определит, сможет ли HR-функция перейти от роли поддержки к роли настоящего партнера бизнеса.