Поговорили на эти темы с Юлией Облиенковой, директором по персоналу фудтех компании Qummy и спикером курса «Конструктор РОПа».
В каком состоянии находится рынок труда? Наблюдается дефицит или избыток кадров?
Сейчас на рынке достаточное количество соискателей. Последний год держится высокий индекс соотношения количества резюме к вакансиям.
При этом, если мы будем анализировать отдельные отрасли, то увидим отрицательную динамику в некоторых из них. Всегда сложно нанимать людей рабочих профессий. Тренд на нехватку синих воротничков сохраняется, несмотря на общий рост индекса.
Отчасти рост соотношения количества соискателей к вакансиям объясняется тем, что уменьшается количество самих предложений. Все меньше компаний находится в активном поиске сотрудников — на этом фоне кажется, что людей, ищущих работу, стало больше. Бизнес активнее оптимизируется, сокращает штат, а кто-то и вовсе уходит с рынка.
Вообще вопросы качественного найма актуальны вне зависимости от общих трендов. И, несмотря на них, достойные кандидаты всегда будут быстро находить работу, как и классные работодатели всегда будут находить персонал.
Не стоит бояться перемен. Нужно заниматься внутренними процессами, совершенствовать условия труда, программы удержания и лояльности. И тогда при любом состоянии рынка труда будет легко привлекать сотрудников.
Какие ключевые тренды вы отмечаете в сфере найма персонала в 2026 году?
Оживление рынка труда и осложнение экономической ситуации сказалось на отборе: с одной стороны, стало больше кандидатов и больше собеседований, с другой — некоторые компании оптимизировали за ненадобностью HR-службу или переквалифицировали HR-менеджеров в рекрутеров, которые создают воронку и из нее отбирают самых достойных.
Реальный подбор сотрудников перешел к руководителям, которые либо интуитивно набирают персонал, либо действуют «методом перебора», т. е. приглашают кандидатов на стажировку и смотрят, кто «выживет».
К сожалению, упрощение процессов найма вместе с ростом числа соискателей приводит к низкому качеству работы с кандидатами и плохим отзывам, которые влияют на бренд работодателя.
Какую сейчас роль играют гибкие форматы работы в принятии решения о трудоустройстве?
Это точно значимый фактор для большинства кандидатов. Однако есть ряд сотрудников, которые просто не могут работать ни на удаленке, ни на гибриде — это фронт-офис и рабочий персонал.
Если говорить про офисных сотрудников и руководителей, безусловно, гибкий формат работы играет важную роль. После пандемии многие еще не отвыкли от удаленки, поэтому организации прибегают к гибридному графику.
Сейчас есть тренд на полный вывод в офис, но он встречает огромное сопротивление, вплоть до увольнений. С действующими сотрудниками тяжело договариваться о работе в таком формате.
Есть ли какие‑то неочевидные ошибки в резюме, которые сразу отсекают кандидата, даже если его опыт подходит?
Есть исследование о средней продолжительности оценки резюме рекрутером — он тратит 15 секунд, чтобы понять, подходит ли человек на должность.
С одной стороны — это профдеформация, с другой — насмотренность. Действительно, на первый взгляд можно сделать основные выводы.
Самая большая ошибка — пустое резюме. Это могут себе позволить соискатели на непопулярные или низкооплачиваемые позиции. Там, как правило, берут всех.
Распространены перегруженные резюме. Десятки страниц с шаблонными фразами, скопированными из должностных инструкций или повторяющиеся задачи с одного места работы в другое.
ИИ-резюме — тоже не играют на руку. Часто нейросеть допускает ошибки, которые кандидат может даже не проверить. Если и используете технологии, то нужно делать это с умом — постарайтесь очеловечить текст.
Мне недавно кандидат на руководящую позицию с идеальным резюме отправил отличное сопроводительное письмо, в конце которого стояла фраза: «Хотите я сгенерирую письмо для другой отрасли?».
С помощью каких инструментов или способов можно понять, что резюме сделано ИИ?
Все зависит от промта, выдают, как правило, шаблонные фразы. Если сопроводительное письмо начинается так: «Я высококлассный менеджер по продажам с 20-летним опытом работы в сфере…», то с вероятностью 99% здесь был ИИ.
Этот шаблон повторяется в 9 из 10 сопроводительных писем. Люди не могут думать так одинаково.
Есть большое количество ИИ-детекторов, которые показывают, был ли сгенерирован текст нейросетью. Я так проверяла кандидата на позицию директора по продажам — в резюме у него был шикарно описан функционал, там было все, что мне нужно. Причем кандидата я нашла в холодную — программа показала, что 90% текста было написано самостоятельно, т. е. ИИ был использован, но не критично. После у нас безупречно прошло собеседование.
Был и обратный случай: полностью сгенерированное ИИ-резюме и кандидат, который не знал, что говорить на встрече.