Система оплаты труда (СОТ) в аптеке — это не просто способ начисления зарплаты, а главный инструмент управления бизнес-процессами. Однако создать универсальную модель, которая одинаково хорошо работает в любой сети, невозможно. Слепое копирование чужих схем, даже самых успешных, приводит к провалу: в отличие от ассортиментной матрицы или ценовой политики, СОТ требует учета множества факторов — от региональной специфики и корпоративной культуры до тонкостей фармацевтической этики. Эксперт в области управления Павел Лисовский выделил ключевые ошибки, которые превращают мотивацию сотрудников в демотивацию, и рассказал, как этого избежать.
Требования к идеальной СОТ
Прежде чем разбирать ошибки, важно понять, какой система оплаты труда должна быть в принципе. СОТ не существует в вакууме. Это надстройка над системой управления персоналом, которая направляет движение сотрудника в нужное русло.
Требования в СОТ могут быть экономическими, основанными на финансовых показателях, и сугубо человеческими, проистекающими со стороны персонала и с позиции покупателя. Однако общий ее принцип неизменен — мотивировать работника на результат, который в большей степени зависит именно от него.
Главный принцип научной организации труда: «Ты должен работать так, как нужно бизнесу, и я плачу тебе за это».
Идеальная СОТ отвечает следующим критериям:
- Экономическая эффективность. Зарплата должна быть планируемой и сбалансированно влиять на главные финпоказатели. Руководитель обязан держать руку на пульсе, отслеживая не только абсолютные цифры фонда оплаты труда (ФОТ), но и его долю в валовой прибыли.
- Системность. Нельзя мотивировать сотрудника на один показатель в ущерб другим. Погоня за продажами собственных торговых марок (СТМ) не должна убивать продажи остальных категорий. Решение: внедрение концепции связанных показателей. Важно, чтобы работа СОТ оказывала положительное воздействие и на другие ключевые показатели (товарооборот, валовая прибыль, размер среднего чека и т.п.).
- Прозрачность. Сотрудник должен понимать математику расчета своей зарплаты. Если формула понятна только бухгалтеру — мотивация не работает. Правильно созданная СОТ должна не столько «удерживать» сотрудников в компании, сколько поддерживать их лояльность как результат их осознанного решения, способствовать управляемости персоналом и прозрачности во взаимодействии с ним.
- Клиентоориентированность. СОТ не должна провоцировать «токсичные» продажи, чтобы у покупателя не возникало ощущения, что с него хотят только получить прибыль, а не помочь советом.
ТОП-7 ошибок при разработке и внедрении СОТ
- Отсутствие взаимосвязи CОТ с бизнес-процессами. Самая грубая ошибка, когда СОТ существует сама по себе, «зависая в воздухе». Она не будет работать, если не увязана с ассортиментной матрицей, ценообразованием и программой лояльности.
Например, снижение цены на товар или установление скидок с одновременным сохранением или даже ростом премиальных выплат сотрудникам может привести к резкому увеличению товарооборота низкомаржинальных и акционных товаров и, соответственно, неизбежно повлечет снижение валовой прибыли. Поэтому программы лояльности должны также отличаться для разных видов товаров и иметь разную составляющую в общей СОТ. - Ручное управление и «мертвый» план. Ручная настройка зарплат отнимает массу времени и чревата ошибками, которые мгновенно убивают доверие в коллективе и порождают конфликты.
- Неправильно рассчитанный план продаж. СОТ должна подталкивать сотрудника к регулярному увеличению плана. Работнику нужно быть лично заинтересованным, чтобы план рос, и понимать, как это повлияет на его зарплату.
Продолжение статьи читайте на сайте МА.
Информация представлена в ознакомительных целях и не является медицинской консультацией. Имеются противопоказания. Необходима консультация специалиста.
👉 Подписывайтесь на канал МА в Телеграм и MAX
👉 Читайте наши новости и статьи на сайте mosapteki.ru