Принимая на работу специалиста, мы верим, что он станет важным звеном в работе компании. Поэтому к адаптации и обучению подходим тщательно. Подробно поговорили про эти процессы с тем, кто выстраивал их.
Кстати, все вакансии есть на нашем сайте.
Когда люди видят наше пиво на полках магазинов, они обычно думают о брендах, вкусах и новинках. Но за каждым продуктом стоит команда — и люди, которые помогают этой команде развиваться. Один из них — Денис, специалист по обучению и развитию персонала, который работает в компании с самого её открытия.
Мы поговорили с ним о том, как устроено обучение в компании, почему сотрудники работают здесь годами и что на самом деле вдохновляет приходить на работу каждый день.
Денис, расскажи немного о себе. Чем ты занимаешься?
— Я специалист по обучению и развитию персонала. По образованию я психолог и занимаюсь обучением людей уже больше двадцати лет — с 2004 года.
В компании моя зона ответственности — всё, что связано с обучением сотрудников. Конечно, «всё» — звучит масштабно, ведь нас в учебном центре трое, и у каждого есть свои направления. Но при этом мы так или иначе вовлечены во многие процессы и хорошо понимаем работу друг друга.
Если честно, в нашей профессии редко бывает какая-то одна роль. В разные моменты ты можешь выступать и как бизнес-тренер, и как менеджер по обучению, и как методолог, и как разработчик электронных учебных курсов.
Иногда приходится быть и асессором, когда оцениваешь компетенции сотрудников. Поэтому мы скорее специалисты широкого профиля — умеем закрывать разные задачи.
То есть твоя работа — проводить тренинги?
— Это уже практически финальный этап. На самом деле обучение начинается задолго до тренинга.
Сначала нужно понять, какие задачи стоят перед бизнесом. Для чего мы обучаем людей? Каких навыков сейчас не хватает подразделениям? Где обучение может действительно повлиять на результат?
Например, обучение может повлиять на рост продаж или снижение возможных убытков и затрат, как за счет получения лучших условий от партнеров на переговорах, так и за счет избегания возможных угроз (например, штрафов), поскольку сотрудник вовремя прошел обучение и узнал новые поправки к законам и так далее.
Мы анализируем потребности, иногда проводим оценку персонала, общаемся с руководителями. И только после этого принимаем решение: кого нужно обучать, чему именно и в каком формате.
Часть программ у нас уже разработана внутри компании, часть мы создаём под конкретные задачи, а иногда приглашаем внешних экспертов или отправляем сотрудников на внешнее обучение. Поэтому тренинг — это лишь вершина всей этой работы.
А с чего начался твой путь в Московской Пивоваренной Компании?
— Я пришёл в феврале 2008 года. Причём на тот момент завода ещё не было — шло строительство. Часть сотрудников уже находилась на площадке и занималась установкой оборудования, а часть работала в офисе в другом месте.
Я пришёл как специалист по обучению и первые четыре года фактически работал один. Поэтому занимался очень многими направлениями и задачами.
Денис, расскажи, пожалуйста, подробнее: чем именно?
— В первую очередь обучением торгового персонала и запуском системы дистанционного обучения. Сейчас онлайн-курсы и корпоративные платформы — обычная история, но в 2008 году это было довольно новым направлением.
Приходилось настраивать систему, администрировать её, создавать учебный контент, разрабатывать первые курсы о продукте. Если сравнивать с тем, как это выглядит сегодня, конечно, это небо и земля. Но тогда это был важный шаг для компании.
Параллельно я работал и с другими подразделениями. Например, проводил тренинги по командообразованию для производственных сотрудников, разрабатывал методические материалы для склада. Даже делали пособия по погрузке и разгрузке транспорта — с учётом разных типов паллет и машин. Это была довольно большая и интересная работа.
В целом тогда обучение строилось вокруг реальных задач: появлялась потребность — мы искали решение.
За столько лет ты наверняка сам сильно вырос профессионально.
— Да, один из плюсов профессии специалиста по обучению в том, что ты сам постоянно учишься. Это часть работы. У меня так сложилось, что примерно с 25 лет процесс обучения идёт практически непрерывно.
Со временем начинает складываться более целостная картина. Ты лучше понимаешь, как устроены бизнес-процессы, как обучение влияет на результаты компании, как люди принимают решения и как развивается команда.
Это приходит не сразу. Скорее это накопление наблюдения, опыта и компетенций.
А было ли обучение, которое особенно тебя впечатлило?
— Я бы сказал, что каждое обучение добавляет новую грань. Часто сравниваю знания с огранкой алмаза. Каждая новая тема — это ещё одна грань. И постепенно из алмаза получается бриллиант.
Поэтому мне сложно выделить какое-то одно обучение как самое важное. Всё, что я изучаю, в той или иной степени потом применяю в работе с сотрудниками. Но любую получаемую информацию всегда пропускаю через собственный опыт и критическое мышление, которое позволяет добавить капельку важных новаций и пояснений, для учащихся.
Ты работаешь в компании уже много лет. Что помогает тебе сохранять интерес к работе?
— Интересно, что до нашей компании мой самый длинный период работы в одном месте был около трёх с половиной лет. Обычно я менял компанию примерно раз в два-три года.
Здесь всё совпало. Мои ожидания от работы совпали с ожиданиями компании от меня. Плюс задачи, которые я получал, позволяли мне реализовываться как специалисту и при этом продолжать развиваться.
Наверное, ещё важна моя личная особенность: я человек, который видит возможности. Даже там, где другие их могут не заметить.
И в какой-то степени моя задача как специалиста по обучению — помогать и людям увидеть эти возможности. Показать, как можно работать эффективнее, какие инструменты можно использовать, как можно достигать лучших результатов.
Получается, обучение — это не только про дипломы и сертификаты?
— Совершенно верно. Мы не просто передаём знания.
Наша задача — дать людям инструменты и показать, как ими пользоваться. Но ещё важно помочь человеку захотеть эти инструменты применять.
Есть сотрудники, которые хотят развиваться, но не знают, как именно это сделать. С ними обычно очень легко работать — обучение быстро даёт результат.
Есть и другая категория сотрудников: они привыкли работать определённым образом и не всегда готовы что-то менять. Тогда наша задача — показать, что новые подходы могут облегчить работу и помочь добиться лучших результатов.
Поэтому обучение — это ещё и про мотивацию.
Денис, а что обычно происходит после обучения — как сотрудники начинают применять новые инструменты?
— Здесь важно понимать один момент: после любого обучения открывается так называемое мотивационное окно. Это период, когда сотрудникам хочется попробовать новые инструменты.
Обычно это примерно месяц. За это время часть сотрудников начинает активно применять новые подходы и продолжает использовать их дальше.
Но очень многое зависит от руководителей на местах, от их собственного отношения и от личной вовлеченности в развитие команды своих сотрудников. Если он поддерживает идеи обучения, помогает команде использовать новые инструменты и показывает пример — результат может быть очень сильным.
Вообще команда, как зеркало, достаточно часто отражает своего руководителя. По команде можно многое понять о руководителе, и наоборот.
Давай поговорим про учебный центр. Чем он занимается сегодня?
— Сейчас одно из приоритетных направлений — адаптация новых сотрудников.
Когда человек приходит в компанию, важно помочь ему максимально быстро понять, что происходит вокруг. Мы знакомим его с командой, с продуктом, с отраслью.
У нас есть курс по истории пивоварения, и мы считаем важным, чтобы любой сотрудник понимал, как развивалась эта отрасль и с каким продуктом он работает и чувствовал свою причастность.
Затем мы предлагаем программы, связанные с конкретной деятельностью: для продавцов это техники продаж, для руководителей — управление командой, для других специалистов — специальные профессиональные программы обучения и развития».
Насколько сложно сотруднику попасть на обучение?
— Довольно просто. Нужно всего три вещи: желание сотрудника, согласие его руководителя и наличие программы или бюджета на обучение.
Если всё это совпадает, мы обязательно найдём решение. Это может быть внутренний тренинг, приглашённый эксперт, внешние курсы или дистанционные электронные курсы и иные программы обучения и развития.
Примерно в 75% случаев инициатива обучения принадлежит самому сотруднику.
А что насчет новых сотрудников? Сейчас многие компании стараются автоматизировать адаптацию. У нас это тоже происходит?
— Да, безусловно и мы с моим коллегой Дмитрием, как раз сейчас работаем над этим. Например, для сотрудников продаж уже выстроен довольно подробный процесс адаптации. В первый рабочий день сотрудник получает приветственное письмо, затем план первого рабочего дня, план первой недели и дальнейшие шаги.
Сотрудник отмечает выполненные задачи, а руководитель подтверждает их. Это помогает быстрее освоиться и понять, как устроена работа.
Конечно, мы стараемся развивать эту систему и для других подразделений, однако и наши ресурсы имеют свои ограничения.
Как бы ты описал Московскую Пивоваренную Компанию человеку, который только думает к нам устроиться?
— Несмотря на то, что компании уже 18 лет, я бы сказал, что она остаётся молодой.
И дело не в возрасте сотрудников. Это скорее про энергию, идеи и амбиции.
У нас есть драйв, который сохраняется все эти годы. Компания постоянно развивается, пробует новые проекты, ищет новые решения. И это чувствуется внутри.
Как думаешь, за счёт чего удаётся сохранять этот драйв?
— Я думаю, здесь несколько факторов.
Во-первых, коллектив. Люди, которые работают вместе и разделяют общие идеи.
Во-вторых, руководители. Очень многое зависит от того, какую атмосферу создаёт непосредственный руководитель.
И третий фактор — возможность проявлять инициативу. У нас сотрудники действительно могут предлагать идеи, участвовать в проектах и брать на себя ответственность.
Иногда такие идеи реализуются сразу, иногда позже. Но они не исчезают. Это дает понимание, что ты можешь влиять на развитие компании.
Ты со стороны видишь многие процессы, как ты считаешь, подходит ли компания для старта карьеры?
— Я считаю, что да.
Любая компания может стать хорошим стартом, если человек готов учиться. Но у нас действительно есть много примеров того, как успешно молодые специалисты строят свою карьеру в компании. Мы очень ими гордимся и поощряем развитие и профессиональный рост. Люди приходят на одну позицию, а потом развиваются внутри компании, становятся руководителями, иногда даже переходят в другие отделы, департаменты.
Если человек любознательный, готов работать и развиваться — возможности у нас в компании есть.
Мы подходим к финалу нашей беседы. Денис, что бы ты сказал людям, которые думают о трудоустройстве к нам?
— Наверное, самое главное — мы делаем свою работу с душой. И это чувствуется во всём: в атмосфере компании, в отношениях между людьми, в проектах, которые мы запускаем.
Поэтому если человеку интересно развиваться, пробовать новое и работать в команде, где есть энергия и идеи, — думаю, у нас ему будет комфортно.
И нельзя не спросить: любишь ли ты пиво? Есть ли любимый сорт?
— Пиво я люблю. Если надо назвать что-то одно, то пусть это будет «Жигули Барное Пшеничное». Оно получилось очень лёгким и питким, но при этом сохраняет характерное пшеничное послевкусие.
Хотя на самом деле у нас много хороших, вкусных и интересных сортов. Поэтому чаще всего я просто выбираю тот продукт, который лучше всего подходит под конкретное настроение и ситуацию.
Кстати, у нас уже есть интервью с Антоном Перешивко и Лилией Демидовой — они, как и Денис, работают в компании практически с самого начала и видели, как она росла и менялась. А также — интервью с Кириллом Агафоновым, который прошёл путь от студента до инженера-технолога.
Читайте их истории и смотрите наши вакансии по ссылке — и, возможно, скоро расскажем про вас 🙂
#работамечты