Собеседование — это не только момент, когда компания оценивает вас.
А ещё и ваша полноценная проверка работодателя.
И вот здесь многие совершают 1 и ту же ошибку: приходят на встречу с надеждой «лишь бы взяли», вместо того чтобы спокойно понять, куда они вообще идут.
А потом начинается знакомая история:
вакансия была красивой, на собеседовании всё звучало прилично, а через месяц выясняется, что нагрузка неадекватная, задачи расплывчатые, ожидания меняются каждую неделю, а руководитель любит контроль сильнее, чем здравый смысл.
Я обратилась к своей сокурснице и горячо любимой коллеге, Дарье Борошенко, hr-эксперту: действующему рекрутеру и карьерному консультанту, чтобы она из своей более богатой, чем моя, практики, поделилась с нами, как не попасть в вышеописанную ловушку.
К Дарье приходят компании разных масштабов и в разные периоды их жизненного пути, она работает напрямую с собственниками компаний и с главами различных департаментов вот уже лет 9.
И главный её тезис простой: вопросы к рекрутеру и вопросы к ЛПР, то есть к человеку, который принимает решение, — это не одно и то же.
- С рекрутером обычно обсуждают базовые вещи: условия, формат работы, этапы отбора.
- А вот с руководителем уже нужно идти в глубину.
Собеседований минимум 2 происходит. Одно с рекрутером, второе - с ЛПР [лицо принимающее решение]. Может быть больше, смотря какая иерархия в компании.
Интереснее разобрать вопросы когда мы уже прошли рекрутера, и идем к ЛПР.
Почему важно задавать вопросы?
Потому что собеседование ≠ экзамен, где надо молча кивать и стараться понравиться.
- Если вы не спрашиваете ничего, это выглядит как отсутствие интереса.
- Если спрашиваете слишком много и хаотично — можно произвести впечатление человека, который не понимает, что именно ему нужно.
- Если задаёте вопросы не по делу — собеседование превращается в странный разговор без смысла.
Нужен баланс. Спокойный, взрослый, рабочий.
Какие вопросы действительно стоит задать?
1/ Про результат и ожидания
— как вы поймёте через 3–6 мес., что человек на этой позиции успешен? Как вы оцениваете?
Прикинем реалистичность оценки, ее формат.
2/ Про приоритеты
— что вы сейчас ожидаете от будущего сотрудника и какие задачи «горят» для этой должности?
Поймем, потянем ли мы эти приоритеты, соотнесем со своими возможностями и ожиданиями.
3/ Про контекст найма
— почему открыта эта позиция: рост, замена, изменение структуры?
Проверка на вшивость и прозрачность.
4/ Про взаимодействия
— как вы обычно выстраиваете взаимодействие с сотрудниками: через что общаетесь, какая частота митингов (для онлайн-позиций), отчетности и тд.
Так мы поймем, на что компания тратит время и что ждет. Соотнесем с собственными ожиданиями.
5/ Про зону ответственности
— за какую часть работы будущий сотрудник на этой должности будет нести ответственность?
Оцениваем объемы.
6/ Про риски и сложности
— какие осн. сложности / “подводные камни” есть в этой позиции, о которых важно знать на старте?
Проверка на вшивость, на прозрачность. Понимаем, что ожидают и прикидываем по собственным возможностям.
7/ Про развитие и влияние
— какие есть возможности в течение этого года и как эта роль может эволюционировать.
Про возможности и карьерный рост.
Чего на собеседовании делать не стоит?
Есть и типичные ошибки.
- Не надо приходить без вопросов вообще. Это выглядит как равнодушие.
- Не надо забрасывать человека десятками разрозненных вопросов — собеседование быстро превращается в допрос.
- Не надо спрашивать что попало, если вопрос не связан ни с задачами, ни с ролью, ни с взаимодействием.
Хорошие вопросы не просто звучат умно.
Они помогают вам понять, подходит ли вам эта работа на самом деле.
Что важно сделать после ответов?
Важно все ответы прям на месте соотнести со своими ожиданиями, чтобы не было такого, что думали, что потянем, а на деле оказалось, что — нет. Потому что ошибка часто происходит не на этапе собеседования, а раньше, когда человек уже сам себе придумал удобную картинку.
А также нужно погрузиться прям на собеседовании в специфику работы и обсудить, задаваяуточняюшие вопросы. Но для каждой деятельности она своя, здесь я не не буду сейчас описывать, это индивидуальная история уже.
Но не маловажная! Потому что только именно по профессиональным вопросам можно понять, сечет ли кандидат в теме и реально глубоко интересуется своей деятельностью или так, проходимец в этой профессии.
Собеседование — это двусторонний выбор
Казалось бв, простая мысль, но её почему-то часто забывают.
Компания выбирает кандидата.
Но и кандидат выбирает компанию.
И чем внимательнее вы задаёте вопросы, тем меньше шанс потом разочароваться.
—-
Друзья, я на данный момент клиентов не беру. Если вам нужна помощь в решении карьерных вопросов, смело обращайтесь к Дарье, автору данного материала. У нее нет своего блога, да и свободного времени тоже не особо много, но клиентов она берет и работает местами на уровне выше моего. Я в ней уверена, так как лично знакомы, и с радостью её рекомендую. #нереклама
Если материал оказался полезен и, и вы, как и я, благодарны Дарье за то, что поделилась с нами живым опытом «с полей», пожалуйста , отмечайте статью любой удобной вам реакцией 👍
Еще больше протезных и интересных материалов про рынок труда и труоустврйство в РФ вы можете найти у меря
Вконтакте
Или в телеграм
#собеседование #работа #поискработы #ДарьяБорошенко #hrэксперт #карьера #вакансии #рекрутинг #hr #вопросынасобеседовании #карьерныйрост #работавкоманде